文章核心观点 - HealthEquity发布的《2025年秋季医疗可负担性脉搏》调查报告揭示了一个代际悖论：尽管年轻一代（Z世代和千禧一代）在健康储蓄账户采用率和福利参与度上领先，但他们同时报告了最高的经济焦虑水平以及因财务压力导致的工作表现受影响程度 [1][2][3] 各代际HSA采用与财务准备情况 - **HSA采用率存在显著代际差异**：Z世代和千禧一代的HSA持有率最高，分别为56%和50%，远高于X世代的35%和婴儿潮一代的24% [2] - **年轻一代对福利理解更深入**：Z世代（53%）和千禧一代（62%）表示“非常”或“极其”了解其福利的比例，远高于X世代和婴儿潮一代（均为47%） [4] - **年轻一代的医疗应急储蓄更薄弱**：Z世代和千禧一代中，分别有36%和30%的人可用于意外医疗支出的资金不足500美元，而婴儿潮一代更可能在其HSA中拥有超过2,500美元 [5] 经济焦虑与工作场所影响 - **年轻一代经济担忧最甚**：Z世代中有84%的人对经济表示担忧，所有受访者中这一比例为79% [2][6] - **财务压力对工作表现的影响代际分化明显**：X世代和婴儿潮一代分别有38%和27%表示财务完全不影响工作表现，而Z世代和千禧一代则更可能报告财务压力影响了他们的工作专注度和表现 [6] - **预算紧张时的医疗支出削减选择不同**：Z世代最可能削减心理健康服务（46%）和预防性护理（36%）的支出，而婴儿潮一代和X世代分别有40%和32%表示完全不会削减医疗支出 [7] HSA持有者的普遍优势与教育的重要性 - **HSA持有者普遍财务准备更充分**：所有代际的HSA持有者中，52%的人对常规医疗费用感到有准备（非持有者为46%），29%的人拥有至少5,000美元的应急储备（非持有者为25%），且更不可能削减关键医疗服务 [8] - **福利理解深度与工作专注度正相关**：在所有年龄组中，那些“非常”或“极其”了解其福利的人，更可能报告其财务状况不影响工作专注度（比例为29%，而理解程度一般者为20%） [9] - **雇主支持与福利教育至关重要**：研究强调，雇主支持和福利教育对于帮助人们不仅进行储蓄，而且获得安全感至关重要，尤其是在大多数美国人正处于公开注册期的时候 [10][11] 调查背景与公司信息 - **调查基本信息**：该调查由HealthEquity于2025年6月25日至7月9日进行，覆盖了618名参加雇主赞助健康计划的在职美国人 [11] - **公司业务规模**：HealthEquity及其子公司为1,700万个账户管理HSA及其他消费驱动型福利 [13]

报告行业投资评级 未提及 报告的核心观点 - 员工面临经济、工作、健康等多方面压力，福利能为员工提供安全感，雇主需调整福利策略以满足员工不断变化的需求，与员工建立伙伴关系推动积极改变 [3][7][8] - 提出使医疗可负担、优先考虑长寿、量身定制满足独特需求、保障心理健康、适应气候变化、探索新的医疗获取方式六项福利建议，助力雇主优化对员工健康和福祉的投资 [17][18][19] 根据相关目录分别进行总结 关于研究 - 对18384名18岁及以上成年员工进行全球调查，收集2024年10月至11月的数据，涵盖17个市场8个地区，所有市场按年龄、性别和地点抽样，全球结果对各市场加权至1000以保证平等代表 [24][26][28] 健康即财富 - 全球许多人在承担医疗费用方面面临挑战，超五分之一员工对负担医疗需求缺乏信心，近八成员工曾延迟就医，主要原因是经济限制和预约等待时间长 [34][37][44] - 全球医疗趋势预计2025年达10.9%，成本削减策略可能短视，雇主应消除福利计划低效，优先考虑预防性护理，扩大可负担医疗服务覆盖范围，提供基本医疗和财务保障 [48][49][53] 优先考虑长寿 - 社会老龄化，预计到2050年60岁及以上人口将达21亿，工作寿命需延长，传统退休观念过时，雇主应调整策略以留住年长员工 [74][76][77] - 婴儿潮一代能有效管理慢性病，具备诸多宝贵品质，雇主应重新评估福利政策，为年长员工创造机会 [80][81][86] - 各代员工都担心健康衰退，雇主需制定积极计划，确保员工保持健康，提供支持健康老龄化的福利和健康教育 [92][97][98] - 各代员工都有财务担忧，雇主应解决这些问题，提供灵活工作和退休选择，以提高员工满意度和保留率 [101][106][116] 健康是个性化的 - 标准福利计划常无法满足员工需求，雇主应考虑不同群体需求，提供个性化福利，利用技术使福利个性化更可行 [139][142][186] - 不同代员工对福利的偏好和沟通方式不同，雇主应据此设计福利和沟通策略 [146][147] - 男女面临不同健康问题，雇主应提供针对性别差异的福利，关注男性健康需求 [151][152][160] - 照顾者、LGBTQ+员工和外国出生员工有特定需求，雇主应制定相应福利计划，满足他们的需求 [168][180][183] 保障心理健康 - 三分之一员工日常和工作中感到压力，压力与员工离职率相关，雇主应设计工作和工作场所，保护和支持员工心理健康 [197][200][204] - 员工重视心理健康福利，如筛查和大脑健康服务，雇主应加强这些福利的提供，同时提供健康教育和促进社会福祉 [218][221][226] - 雇主应营造心理安全的工作场所，设计支持员工心理和情感福祉的福利计划，鼓励员工维护大脑健康 [234][235][237] 适应气候变化 - 极端天气影响全球生态、经济和人类健康，77%的员工或其家人受到负面影响，包括财务困难和健康问题 [247][249][252] - 雇主应重新评估福利和医疗策略，支持员工应对气候挑战，包括提供气候相关健康状况的福利和应急援助计划 [247][261][265] - 雇主应制定气候适应业务连续性计划，评估供应链风险，确保员工安全和福祉，提高组织的恢复能力 [266][271][273] 探索新的医疗获取方式 - 全球医疗系统面临挑战，员工因预约等待时间长而延迟就医，雇主有机会通过引入创新医疗模式，如现场护理和虚拟服务，改善员工医疗获取 [283][285][286] - 员工信任雇主提供医疗服务，虚拟护理和人工智能有潜力改善医疗服务和福利体验，但需负责任地实施 [291][300][303] - 雇主应提供清晰有效的福利沟通，建立员工信任，优化医疗服务地点，提高医疗可及性 [308][312][317] 结论 - 优先考虑员工福祉是战略必要，46%的员工愿意放弃10%的加薪以获得更好的福利，雇主应确保福利有价值、相关且可负担 [326][327][329] - 雇主和员工应在福祉的各个方面建立伙伴关系，雇主应采取明确透明的行动，通过有效的计划设计、交付和沟通策略，促进员工健康和风险管理文化的形成 [334]