文章核心观点 - 人力资源行业正经历快速演变 其核心趋势聚焦于人工智能的整合应用、数据驱动的战略制定以及强调同理心与价值观的领导力发展 行业专家普遍认为 成功的关键在于以技术赋能而非替代人力 并在变革中坚守人文关怀与组织价值 [1][3][4][7] 人力资源战略与领导力 - 人力资源领导者的角色正在重新定义 需要从跟随者转变为引领者 这被概括为“下一代人力资源”的新使命 [4] - 获得高管支持创新理念的关键在于清晰地阐述“原因”并使用管理层能够理解的语言进行沟通 [2] - 制定人力资源战略时 即使在预算有限的情况下 也可以通过可负担的方案来发展人员分析策略 并鼓励跨业务团队协作 [8] - 决策的核心应是关怀与同情 而非一味追求速度 公司发展的核心是永远不要因为行动过快而忘记带着同理心做决策 [9][10] 人工智能在人力资源中的应用与认知 - 将生成式人工智能整合到 workforce 中 最大的障碍并非技术本身 而是启动的过程 建议直接从技术本身入手 而非从大规模的人工努力开始 [3] - 在人才招聘领域 对人工智能最大的误解是认为它将取代招聘人员并使招聘过程非人化 其真正目的并非接管工作 而是将人力资源从业者从中解放出来 [5] - 人工智能可用于帮助进行持续的劳动力规划 以应对繁琐的手工流程和快速变化的人才需求 [6] - 部署人工智能若仅以效率为目标则难以成功 必须建立在坚实的组织价值观基础之上 特别是要关注“人工智能公平性” [7] 数据与规划 - 人力资源专业人员面临巨大的工作量和交付成果 需要同时维护商业模式、支持人员战略、跟上法律变化并规划未来工作 关键在于找到能够同时推进这些目标的方法 [11] - 在快速发展的世界中 业务和人员战略的好坏取决于其构建基础的质量 规划时需要提前一步思考 [11]

生成式人工智能在2025年的发展与定位 - 生成式人工智能已成为商业领域不可回避的、具有颠覆性和变革性的技术，其潜力巨大，既能令人兴奋也令人畏惧 [1] - 经过数年测试，该技术已找到其合适的定位，同时业界也明确了其不擅长的领域 [1] - 许多公司在人工智能能力取得巨大增长的同时，也面临投资回报率低迷的困境 [4] 人力资源部门的战略角色转变 - 人力资源部门必须成为企业转型的驱动力，而不仅仅是支持职能，其未来角色是战略性的且充满人性化的 [2] - 人力资源专业人员需要明确应如何使用人工智能，整合生成式人工智能并理解其对员工的影响是一项紧迫任务 [4][5] - 延迟制定相关计划的公司有落后的风险 [5] 人工智能整合的挑战与员工焦虑 - 公司采用生成式人工智能来精简运营、开发产品或增强客户互动，不可避免的副作用是引发员工的焦虑 [1] - 员工普遍担忧工作岗位消失、期望值一夜之间变化以及能否跟上学习曲线 [1] - 成功整合的最大障碍并非技术本身，而是如何启动这一过程，建议从技术本身开始，而非启动一项庞大的人工计划 [5] 建立信任与沟通以管理变革 - 企业必须创建开放的论坛，让员工能够安全地分享焦虑并寻求解答，这对于成功的变革管理至关重要 [1][6] - 当员工感到自己的声音被倾听、担忧被尊重、意见被重视时，他们更有可能成为组织转型过程中的盟友 [6] - 建立信任可以培养忠诚度，而忠诚度能助推转型势头，但这需要刻意的努力、熟练的领导力和对真诚的承诺 [6] 人工智能的局限性及风险 - 尽管技术可以简化某些流程，但人工智能无法完全替代人类的判断，有时甚至可能带有自身无意识的偏见 [8] - 依赖算法可能使公司面临风险，因此需要明确何时必须寻求专家指导 [8] - 关键在于区分人工智能在何处能提供帮助，在何处可能损害业务，并及早在为时已晚之前了解这种差异 [9] 行业会议与专家观点 - SPARK Talent 2025会议即将举行，其演讲者的一个反复出现的主题是如何将人工智能整合到劳动力中，以及其中的可行与不可行之处 [3] - 凯悦酒店集团领导力发展助理副总裁Carlee Wolfe等演讲者，为人力资源同行提供了关于使用人工智能的具体建议 [2][4] - Engage PEO的人力资源服务副总裁兼助理总法律顾问Vanessa Matsis-McCready分享了关于人工智能利弊的见解 [9]