核心观点 - 尽管全球失业率处于历史低位且经济稳定增长，但全球员工普遍存在工作不安全感，仅有22%的员工强烈认同其工作不会被淘汰[1][2][3] - 雇主需重新构想人才战略，通过清晰的沟通、技能投资和跨代际合作，来提升员工敬业度、生产力和留任意愿，以应对人工智能和人口结构变化带来的挑战与机遇[1][2][3] 全球员工情绪与工作安全感 - **整体安全感极低**：全球仅有22%（不到四分之一）的员工自信地认为其工作是安全的[1][3] - **按职位层级分化**：安全感随职位升高而增加，个体贡献者（18%）和一线经理（21%）安全感最低，中高层经理（23%）、高层经理（31%）和C级高管（35%）则更高[8] - **对敬业度与生产力的影响**：担心失业的员工敬业度更低、压力更大、生产力更低，且更可能寻找新工作[3] 感觉工作安全的员工，其完全敬业的可能性高出6倍，自称高生产力的可能性高出3.3倍，且无意离职的可能性高出2倍[3] 人工智能与工作 - **AI使用与安全感正相关**：频繁使用AI的员工更可能自信地认为其工作安全[5] - **AI与敬业度**：每日使用AI的员工中，30%处于完全敬业状态，而从不使用AI的员工中这一比例仅为14%[8] - **AI与工作压力**：仅11%的每日AI使用者报告感到工作过载或负面压力，而非使用者的比例为23%[8] - **AI对生产力的感知影响**：每日AI使用者认为自己未达最高生产力的可能性是非使用者的4倍[7] - **年龄对AI影响的看法**：年轻员工对AI持更积极态度，20%的18-26岁员工强烈认同AI将在未来一年对其工作产生积极影响，而55-64岁员工中这一比例仅为10%[8] 员工敬业度与雇主投资 - **整体敬业度低迷**：2025年，仅19%的员工报告完全敬业，意味着超过80%的员工未全身心投入工作[8] - **雇主投资的关键作用**：当员工强烈认同雇主对其有投资时，53%的人完全敬业；若感觉不到同等投资，完全敬业比例骤降至12%[5] - **工作意义的重要性**：从工作中找到意义的员工，其完全敬业的可能性是未找到意义员工的12.5倍[8] - **领导力与信任**：当员工信任其领导时，敬业度会显著提升[8] 多代际劳动力与技能发展 - **技能信心存在代际差异**：在拥有晋升所需技能的信心上，55-64岁（18%）和65岁以上（19%）员工比例远低于18-26岁（29%）和27-39岁（30%）员工[6] - **雇主投资的代际差异**：强烈认同雇主投资于其所需技能的55岁及以上员工仅占12%，而18-26岁和27-39岁员工的比例为21%[8] - **年长员工的价值**：55岁及以上员工与其他年龄组一样可能从工作中找到意义并完全敬业，且是离职意愿最低的群体[8] - **跨代际 mentorship 机会**：建议组织将精通技术的年轻员工与经验丰富的年长员工配对，以结合技能与经验，推动负责任的AI应用和业务成果[8] 生产力衡量与无偿工作 - **生产力衡量标准需转变**：随着AI接手清单式工作，生产力衡量应从任务完成效率转向判断力、创造力和长期影响，例如衡量成果而非投入、决策质量而非任务量[9] - **无偿工作普遍存在**：全球62%的员工每周投入最多5小时无偿工作，38%的员工投入6小时或更多[9] - **无偿工作与敬业度的矛盾**：报告最高无偿工作时间（16小时或更多）的员工最可能完全敬业并找到工作意义，但同时也更可能感到生产力低下并积极寻找新工作[14] - **明确期望的重要性**：每周无偿工作5小时或更少的员工，比超时工作者更可能清楚理解工作要求，这有助于提升效率与生产力[14] 研究方法与数据基础 - **调查规模与范围**：数据来源于ADP Research年度全球劳动力调查，覆盖36个市场超过39,000名在职成年人[2][4][10] - **调查时间**：2025年全球劳动力调查于2025年7月21日至8月4日进行[11] - **数据维度**：报告按地域、工作类型、行业、教育背景、工作环境、技能组合和资历级别等多个维度分析员工情绪，为雇主提供精细化洞察[10][11]