财务数据和关键指标变化 - 第四季度调整后每股收益为 -$0.60，调整后息税折旧摊销前利润为 -$1300万美元 [3] - 若不计入加速销售办公室整合产生的280万美元额外运营费用，第四季度调整后每股收益为 -$0.54，调整后息税折旧摊销前利润为 -$1100万美元，接近预测区间中值 [3] - 第四季度平均付费工位员工数为312,377人，较2024年第四季度增长1.1%，略低于预测范围 [3] - 2025年全年平均付费工位员工数增长1%至略高于310,000人 [23] - 2025年全年调整后息税折旧摊销前利润下降51%至1.31亿美元，调整后每股收益下降71%至$1.03 [23] - 第四季度运营费用较2024年第四季度下降6% [5] - 第四季度每工位员工每月毛利润为183美元，基本符合预测 [4] - 公司第四季度支付了2200万美元股息，全年支付现金股息9000万美元，并以1900万美元成本回购了232,000股股票 [5] - 季度末调整后现金为5700万美元 [5] - 公司修订了信贷协议，将到期日延长至2028年12月15日，借款能力从6.5亿美元增至7.5亿美元，最高杠杆率从3倍提高至3.75倍 [6] - 截至2025年12月31日，信贷额度下可用资金为3.8亿美元 [6] 各条业务线数据和关键指标变化 - 旗舰产品HR360全年新签约销售额与上年相比差距在2%以内，但业务绩效顾问人数减少了14%，销售效率提高了13% [10] - 第四季度来自新客户的付费工位员工数较2024年第四季度增长6% [4] - 第四季度客户留存率与上年同期持平，平均每月为99% [4] - 2025年全年客户留存率约为83%，高于上年的81%左右 [49] - 公司正在推进与Workday合作开发的HRScale解决方案的推广 [8] - 第四季度在HRScale上总投资1500万美元，其中1000万美元为运营费用，500万美元为资本化成本 [5] - 2025年全年在HRScale上总投资5900万美元，其中4800万美元费用化，1100万美元资本化 [24] - 预计到2026年底，HRScale平台上的付费工位员工数将达到6,000-8,000人 [16] - 现有HR360客户升级到HRScale预计将增加新收入并改善留存率，但不会增加付费工位员工数 [17] - 新HRScale客户将增加收入，包括前期部署启用费和后续的工位员工增长 [17] 各个市场数据和关键指标变化 - 公司主要目标市场中小型企业持续存在不确定性，就业增长停滞 [9] - 客户净雇佣情况在10月和12月符合预测，但11月出现意外的净减少 [4] - 劳动力市场持续反映中小型企业及公司客户群的不确定性 [10] - 客户群的净雇佣变化是导致2025年底付费工位员工数比预期少几千人的主要原因 [10] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 2026年战略重点是进一步促进利润率恢复，重获HR360的增长势头，并推进HRScale的推广 [8] - 公司已启动一项三年计划，目标是在第一年实现利润率恢复，第二年实现平衡增长和盈利，第三年达到高性能关键指标 [19] - 公司做出了调整组织规模以适应当前和未来需求的艰难决定，这将影响约4%的非销售人员 [11][12] - 公司相信HRScale的加入使其在市场中独树一帜，成为大客户销售和留存的新驱动力，并大幅增加了可触达市场 [16] - 公司正在通过其保险机构提供客户赞助的福利计划替代方案，这增加了不参与其医疗计划的HR360产品的销售 [13] - 公司已与UnitedHealthcare重新谈判合同，将每位会员每年的集合水平从100万美元降至50万美元，并实施了计划设计变更，这些均于2026年1月生效 [24] - 公司相信其员工福利解决方案在市场上仍具竞争力，并可通过其保险机构酌情补充客户赞助的福利方案 [27] - 公司计划在2026年减少运营费用，主要原因是人员减少和HRScale投资成本降低 [28] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 2025年公司面临两大宏观外部因素挑战：中小型目标市场的不确定性及就业停滞，以及全行业医疗索赔成本上升 [9] - 医疗索赔成本上升趋势预计在2026年将继续保持高位 [9] - 2025年初的增长势头和小企业经济情绪改善，迅速被福利成本趋势快速上升以及关税和其他政府政策的宏观经济影响所抵消 [23] - 2026年付费工位员工平均数的增长预期在-1.5%至+1.5%之间 [11][25] - 预计2026年第一季度平均付费工位员工数在303,000-305,000人之间，较2025年第一季度下降0.3%-1% [25] - 预计2026年不会完全恢复到2025年之前的每工位员工毛利润水平，但关键盈利驱动因素将有显著改善并持续全年 [25] - 2026年1月，新客户和续约客户的定价均有所提升 [26] - 在年终过渡期间终止的客户其盈利能力显著低于留存客户，预计这将为盈利能力带来有意义的提升 [26] - 医疗成本趋势仍处于高位，但公司正在采取多种措施通过降低成本或提高定价来积极影响这一趋势 [26] - 预计2026年调整后息税折旧摊销前利润在1.7亿至2.3亿美元之间，增长30%-76% [31] - 预计2026年调整后每股收益在$1.69至$2.72之间，增长64%-164% [31] - 预计2026年第一季度调整后息税折旧摊销前利润在8100万至1.11亿美元之间，调整后每股收益在$1.03至$1.50之间 [31] - 预计2026年HRScale相关运营费用将比2025年水平减少约1200万美元 [30] - 由于利率和现金余额降低，预计利息收入将比2025年水平减少约700万美元 [30] - 用于计算调整后每股收益的有效所得税率预计2026年全年为34% [30] - 预计资本支出将恢复到开始Workday项目前的水平，大约每年4000万至4500万美元 [40] 其他重要信息 - 公司正在庆祝成立40周年 [20] - 公司计划从调整后息税折旧摊销前利润和调整后每股收益计算中排除900万美元的重组费用 [30] - 当前约60%的客户群将在2026年内其续约日期时获得适用的定价调整 [12] - HRScale的部署和启用期目前为六个月，预计随着团队经验积累将缩短此周期 [17] - 所有HRScale客户都在季度初进行首次薪资处理 [17] 总结问答环节所有的提问和回答 问题: 关于HRScale的发展势头，到年底6,000-8,000名员工的预测信心如何？平均客户规模是多少？新客户与现有客户转换的比例如何？ [32] - 公司对预测的可见性感到兴奋，因为无论是向现有客户销售升级还是新业务，都能根据实施周期锁定生效日期 [32] - 公司已优先通知现有大客户，以确保留存，但也在新潜在客户方面充满活力 [32] - 目前尚未具体分配新客户与升级客户的比例，但预计两者都会有 [32] - 到年底的6,000-8,000名员工主要是在为未来年份的贡献做准备，而非对2026年毛利润有重大影响 [34] - 客户将分批次上线：4月（测试客户）、7月、10月 [34] 问题: 关于2026年医疗索赔成本趋势的预期数字？ [35] - 预计总索赔趋势仍将保持高位 [35] - 通过与UnitedHealthcare的谈判和计划设计变更，已采取措施积极影响趋势，上季度提及这些措施价值约2% [35] - 客户群结构变化（终止客户盈利能力远低于留存客户）也会对定价和成本端产生影响 [35] - 目前尚未确定净趋势的具体数字，但所有措施都旨在积极影响高起点的总趋势数字 [36] 问题: 客户赞助的医疗计划是一个重要趋势还是战略举措？ [36] - 这既是战略举措，也是市场现状的反映 [36] - 战略上，这使公司能为每个客户提供最佳方案，并提供了另一种降低福利侧风险的增长方式 [37] - 随着HRScale的推出，大客户更可能希望有其他选择，公司已为此做好准备 [37] - 将此方案扩展到HR360客户群是一个好主意，提供了更多选择 [38] 问题: 客户流失中有多少是低盈利客户？2026年指引中来自现有客户群的净雇佣假设是什么？ [38] - 未给出具体百分比，但表示留存客户与终止客户之间的盈利能力差异是多年来最大的 [39] - 关于客户群的净雇佣增长/损失，基于去年非常低的水平，设定了围绕该水平的正负范围 [39] 问题: 2026年指引相关的现金流预期如何？投资从运营费用转为资本化对息税折旧摊销前利润的影响？ [40] - 预计资本支出将恢复到Workday项目前的水平，大约每年4000万至4500万美元 [40] - 随着HRScale投资减少，部分人员将可从事其他可资本化的项目 [40] - 利息支出可能略低，公司将根据现金流情况决定是否需动用信贷额度 [41] - 股息政策是公司的优先事项，董事会每季度审议 [41] 问题: 降低公司在医疗领域的风险敞口，对长期客户价值主张有何影响？ [42] - 人力资源服务是公司提供的核心价值，福利只是其中一个方面 [43] - 公司相信可以在未来有意识地降低此领域风险，但服务需求远不止福利 [44] - 销售团队专注于提供全面价值，高绩效者未受去年福利计划问题影响 [44] - 公司采取与退休服务类似的方法，提供多种方案选择，包括通过保险机构的客户赞助计划，以增加灵活性 [45][46] 问题: 医疗福利成本方面，缓解措施是否意味着续约价格涨幅在6%-8%范围？是否仍有60%的客户将在今年续约？ [47] - 从定价角度看，平均价格涨幅仍在两位数（百分之十几） [47] - 大约60%的客户将在今年内某个时间点经历续约 [48] - 与UnitedHealthcare的合同和计划设计变更仅影响成本端，估计能降低约2%的成本 [48] - 客户结构变化（留存与终止客户的盈利能力差异）是另一个影响因素 [48] - 公司有流程帮助客户调整计划以降低最终净价格，因此净定价涨幅并非上述范围 [49] 问题: 2025年全年留存率是多少？客户对续约有何反应？ [49] - 2025年全年留存率约为83%，高于上年的81%左右 [49] - 公司处于利润率恢复模式，终止比例高于两年前但低于去年 [49] - 年终过渡期非常有效，实现了提升毛利润关键驱动因素的首要任务 [50] 问题: 考虑到Workday的领导层变动，如何看待2027年的投资水平？是否会显著下降并改善盈利能力？ [51] - 对2027年感到兴奋，因为届时将开始产生可观的收入 [51] - 投资将进入更典型的由双方共同开发的产品路线图阶段，支出会减少 [52] - 三年计划的第二年（2027年）是关于平衡增长和盈利，希望看到增长势头在今年重新建立，并在2027年展现这一图景 [52] 问题: 能否分解2026年工位员工指引中的组成部分（留存率变化、同店增长、新签约贡献）？ [53] - 总增长指引-1.5%至+1.5%，其中点假设了与去年类似的低净雇佣水平，以及略高的流失率 [54] - 销售额低于预算，但已基于此设定了全年预算 [54] - 该范围考虑了这些因素的挑战（下限）或益处（上限） [54] - 通常，全年通过新HR360销售获得的净增长会克服月度续约的低流失率，从而在年内实现净增长，并为下一年打下良好基础 [55] 问题: 展望2027年，随着新UHC合同生效和Workday收入开始计入，应如何思考单位经济模型？毛利润每工位员工指标会如何变化？ [55] - 公司已在部分客户群中成功采取措施，但仍有相当比例的客户有待继续这一过程 [56] - 随着措施持续执行，应能看到毛利润关键驱动因素的持续改善，使公司在2027年达到不同水平 [56] - 利润率恢复是2026年的核心重点，同时公司也相信能重获增长势头 [57] - 公司将通过季度更新提供进展信息，包括HRScale的可见度等，以便对未来有更清晰的展望 [57]