考核目的 - 建立长效激励与约束机制 吸引和留住优秀人才 充分调动核心骨干员工积极性 实现股东利益 公司利益和核心团队个人利益结合 确保公司发展战略和经营目标实现 [1] - 加强股权激励计划执行的计划性 量化具体目标 促进激励对象考核管理科学化 规范化 制度化 确保实现各项业绩指标 [1] - 引导激励对象提高工作绩效 提升工作能力 客观公正评价绩效和贡献 为激励计划执行提供客观全面的评价依据 [1] 考核原则 - 坚持公正 公开 公平原则 严格按照办法和激励对象业绩进行评价 实现激励计划与工作业绩 贡献紧密结合 [2] - 提高管理绩效水平 实现公司与全体股东利益最大化 [2] 考核范围 - 适用于激励计划确定的所有激励对象 包括董事会薪酬与考核委员会确定并经董事会审议通过的人员 [2] - 首次授予部分激励对象包括公司及子公司董事 高级管理人员 核心骨干人员以及董事会认为需要激励的其他人员 [2] 考核机构及执行机构 - 董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核激励计划的组织与实施工作 [2] - 人力资源与行政部组成考核小组负责具体考核工作 对薪酬委员会负责及报告工作 [2] - 人力资源与行政部 财务管理部等相关部门负责数据收集和提供 确保数据真实可靠 并接受内审部门监督 [2] - 负责激励对象考核分数计算 考核结果材料汇总和保存 [2] - 公司董事会负责办法审批及考核结果审核 [2] 考核指标及标准 - 公司层面业绩考核要求以营业收入增长率为核心指标 设置目标值和触发值 [3][4] - 第一个归属期2025年考核目标：以2024年营业收入为基数 2025年营业收入增长率目标值不低于50% 触发值不低于30% [3] - 第二个归属期2026年考核目标：以2025年营业收入为基数 2026年营业收入增长率目标值不低于50% 触发值不低于30% [4] - 第三个归属期2027年考核目标：以2026年营业收入为基数 2027年营业收入增长率目标值不低于50% 触发值不低于30% [4] - 预留部分授予时间影响考核年度安排 若2025年第三季度报告披露后授出 则考核年度为2026-2027年 [4] - 公司层面归属比例根据业绩完成度确定：A≥Am时归属比例100% An≤A<Am时归属比例80% A<An时归属比例0% [5] - 个人层面绩效考核分为优秀 良好 合格 不合格四档 对应归属比例分别为100% 80% 60% 0% [5] - 个人实际可归属数量计算公式：个人当年计划归属数量×公司层面归属比例×个人层面归属比例 [5] 考核期间与次数 - 首次授予部分考核期间为2025-2027年三个会计年度 每年度考核一次 [6] - 预留部分若2025年第三季度报告披露前授出 则考核期间与次数与首次授予一致 [6] - 预留部分若2025年第三季度报告披露后授出 则考核年度为2026-2027年两个会计年度 每年度考核一次 [6] - 激励对象个人层面绩效考核每年度考核一次 [6] 考核程序 - 人力资源与行政部 财务管理部等部门在薪酬委员会指导下负责具体考核工作 包括考核分数计算 结果材料汇总 形成绩效考核报告并保存 [7] - 相关部门将绩效考核报告提交薪酬委员会审议并做出决议 [7] 考核结果管理 - 董事会薪酬委员会需对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和结果进行修正 [8] - 考核结果在考核结束后五个工作日内通知被考核对象 [8] - 被考核对象可在接到通知后五个工作日内向薪酬委员会提出书面申诉 薪酬委员会需在十个工作日内复核并确定最终结果 [8] - 考核记录需完整保存 更新记录须由当事人签字 保存期为十年 到期后由人力资源与行政部统一销毁 [8] 附则 - 本办法由董事会负责制订 解释及修订 [8] - 办法条款若与国家法律 行政法规 规范性文件或激励计划冲突 则按后者规定执行 [8] - 办法自股东大会审议通过且激励计划生效后实施 [8]