考核目的 - 建立长期激励约束机制，保障激励计划顺利推进，助力公司战略目标达成 [2] - 引导激励对象聚焦核心业务与关键绩效指标，激发工作积极性与创造力 [2] - 将考核结果作为权益授予、归属或解锁的关键依据，实现激励与绩效紧密挂钩 [2] 考核原则 - 坚持公平、公正、公开原则，严格评价激励对象工作业绩 [2] - 实现激励计划与工作绩效、能力、态度紧密结合 [2] 考核范围 - 适用于所有经董事会审议通过的激励对象 [2] - 激励对象需在考核期内与公司或子公司签署劳动合同或聘用合同 [2] 考核机构与职责 - 董事会薪酬与考核委员会领导、组织和审核考核工作，授权人力资源部具体实施 [2] - 人力资源部、财务部负责收集和提供考核数据，确保真实可靠 [2] - 董事会负责审核考核结果，关联董事需回避 [3] 公司层面业绩考核 - 首次授予部分考核年度为2025-2026年，每年考核一次 [3] - 2025年业绩目标：IND不少于2项（以实现首例入组为标准），营业收入以2024年为基数增长率不低于10% [4] - 2026年业绩目标：IND不少于2项（以实现首例入组为标准），营业收入以2024年为基数增长率不低于20% [4] - 预留部分若在2025年三季报披露前授予，考核目标与首次授予一致；若之后授予，考核年度为2026-2027年 [4] - 2026年业绩目标（预留部分）：IND不少于2项，启动2-3项新临床试验，营业收入增长率不低于20% [4] - 2027年业绩目标（预留部分）：IND不少于2-3项，启动2项新临床试验，营业收入增长率不低于30% [4] - 未达业绩目标时，当期计划归属股票不得归属并作废失效 [5] 个人层面业绩考核 - 绩效考核分为优秀A、良好B、一般C、及格D、不及格E五档 [5] - 个人层面归属比例对应为100%、100%、80%、50%、0% [5] - 实际可归属额度=公司层面归属系数×个人拟归属额度×个人层面归属比例 [5] - 因考核不能归属的股票作废失效，不可递延 [6] 考核期间与程序 - 首次授予部分考核期间为2025-2026年，每年考核一次 [6] - 人力资源部在薪酬与考核委员会指导下实施考核，形成报告提交审核 [6][7] - 考核结果需在15个工作日内通知对象，异议可在5个工作日内提出申诉 [7] - 考核记录由人力资源部保密存档5年，超期需批准后销毁 [7] 附则 - 本办法由董事会制定、解释、修订 [8] - 子公司指公司合并报表范围内的子公司 [8] - 本办法与后续法律法规冲突时，以法律法规为准 [8] - 本办法自股东会审议通过且激励计划生效后实施 [8]