文章核心观点 - 裁员是公司为解决自身问题而采取的行动 其根本原因在于公司业务犯错或战略调整 而非员工个人能力不足[2][3][6] - 公司裁员的“第一因”决定了裁员的类型、对象和方式 员工应通过观察裁员逻辑来理解公司面临的问题并规划自身职业发展[4][5][36] - 员工面对裁员无需过度自责或恐惧 应冷静分析公司状况 并积极规划未来 包括考虑跳槽或发展其他收入来源[6][38][51] 裁员的主要类型及特点 - 效率型裁员 - 主要目的为提升团队人效 常见于年底绩效评估或末位淘汰[8] - 主要影响对象为团队边缘人、职场新人及经验较浅的员工[8][11] - 具体执行权力常下放至团队领导 领导倾向于保留有经验、能扛事的下属[9] - 在民营企业中普遍存在 常通过361绩效、末位淘汰、PIP（绩效改进计划）等方式变相实施[10] - 经济型裁员 - 主要目的为断臂求生 通常因大环境恶化或公司现金流紧张而启动[13][19] - 主要影响对象为高薪资深员工 因其人力成本高但可能无法带来相应业务增长[13][15] - 裁员逻辑直接 例如按薪资从高到低排序 裁掉工作可被替代的高薪员工[16][17] - 一家互联网公司案例中 从500多名员工中按此逻辑裁掉了100多人[17] - 战略调整型裁员 - 主要原因为公司战略方向转变或纠错 放弃非核心或试错业务[21][22] - 主要影响对象为非核心业务团队的成员[21] - 案例如某大厂因战略收缩而裁撤其投资的招聘业务团队[22] - 其他案例包括字节跳动因政策变化裁撤大力教育业务 该业务曾在2020年秋季招聘近3万名新人[24] - 药品集采政策导致药企大规模缩减销售岗位[25] - 此类裁员对公司整体影响有限 如同切除阑尾 但对被裁部门员工影响巨大[26][27] - 替代型裁员 - 主要原因为技术或自动化（包括AI）替代人力 以实现减员增效[28][31] - 主要影响对象为技能单一、易被替代的岗位员工 如工厂工人、文案、设计等[28][31] - 案例如宝洁的全自动生产线、广告公司因ChatGPT缩减文案设计岗位[30][32] - 科技巨头微软因AI普及计划在全球裁减6000名员工[32] 公司裁员逻辑与员工应对策略 - 理解裁员原因 - 现实中的裁员常是经济下行、战略调整等多种原因交织的结果[33] - 核心原因决定了主要的裁员逻辑和优先对象[33] - 员工能力高低并非裁员的核心“第一因”[34] - 观察公司迹象并规划职业 - 员工可通过公司裁员的方式反推公司遇到的问题及解决方式[36] - 应避免“幸存者偏差”思维 即认为未被裁就无需担心 需认识到公司若遇大问题 员工应考虑离开[39] - 也应避免短暂焦虑后无行动的“三分钟焦虑”[40] - 案例如一位运营员工在字节跳动大力教育正式裁员前 通过内部项目推进迟缓、公司急于变现等迹象 提前于2021年3月跳槽至其他行业[44][45][46] - 提前行动使其避开了下半年K12教育从业者集中求职的艰难时期[47] - 对待裁员的心态与务实做法 - 当前时代 裁员经历普遍 企业通常能够理解[49] - 被裁员工无需感到羞耻 裁员是公司犯的错[51] - 不应放弃应得的裁员赔偿金 这笔钱对个人很重要[53] - 正常企业的HR通常不会歧视被裁员工 也不会因过往劳资纠纷未经调查就否定员工[54]