考核目的 - 建立健全公司治理结构及运营机制 完善激励约束机制 确保公司发展战略与经营目标的实现 [1] - 建立员工与所有者共享机制 将股东利益 公司利益和管理层利益结合 促进各方关注长远发展 [1] - 吸引保留优秀管理人才 满足核心人才需求 建立人力资源优势 激发创新活力 为持续快速发展注入新动力 [1] 考核原则 - 充分保障股东利益 遵循收益与贡献对等原则 [2] - 保持股东利益 公司利益和员工利益一致 遵循有利于公司可持续发展原则 [2] - 依法规范 公开透明 遵循相关法律法规和公司章程规定原则 [2] 考核范围 - 激励对象共计3人 包括公司董事 高级管理人员和核心管理人员 [2] - 激励对象不包括独立董事 监事 外籍员工及持股5%以上股东或实际控制人及其直系亲属 [2] - 所有激励对象须在公司授予限制性股票时及考核期内任职并签署劳动合同 聘用合同或劳务合同 [2] 公司层面业绩考核 - 归属考核年度为2024-2026年三个会计年度 各年度业绩考核目标设目标值(Am)和触发值(An) [3][4] - 第一个归属期(2024年): 目标值为净利润增长率不低于10% 触发值为净利润增长率不低于6% [4] - 第二个归属期(2025年): 目标值为净利润或营业收入增长率不低于50% 触发值为增长率不低于30% [4] - 第三个归属期(2026年): 目标值为净利润或营业收入增长率不低于80% 触发值为增长率不低于48% [4] - 业绩完成比例A≥Am时公司层面解锁比例X=100% An≤A<Am时X=A/Am×100% A<An时X=0 [4] - 未达到触发值则所有激励对象对应考核年计划归属限制性股票不得归属或递延 作废失效 [4] 个人层面绩效考核 - 个人考核根据公司现行薪酬与考核规定组织实施 按上年度绩效考核指标完成情况确定归属比例 [5] - 评价等级A(优秀)对应归属比例100% B(良好)对应60% C(合格)对应0% D(不合格)对应0% [5] - 个人实际可归属额度=公司层面归属比例×个人计划可归属额度×个人层面归属比例 [5] - 考核不合格或未经董事会监事会审议通过则对应归属期所获授未归属限制性股票不能归属 作废失效 [5] 考核管理程序 - 公司层面业绩数据由财务部提供 报董事会审批确定 [6] - 人力资源部组织考核操作 收集汇总考核数据 组织评分 初步结果报薪酬与考核委员会审核 [6] - 考核结果初步汇总后5个工作日内公布 被考核者可申诉 委员会10个工作日内复核确定最终结果 [6] - 最终考核结果经董事会审议后作为确认限制性股票归属的依据 [6][7] 考核结果管理 - 人力资源部等相关部门保留所有绩效考核记录档案 考核结果作为保密资料归档保存 [7] - 绩效考核记录保存期10年 超期文件由薪酬与考核委员会统一销毁 [7] - 绩效记录不允许涂改 重新修改或记录需当事人签字 [7] 实施规范 - 考核办法由董事会制定 解释与修订 [7] - 办法条款与国家法律 行政法规 规范性文件或激励计划冲突时 按国家规定执行 [7] - 办法自股东大会审议通过且股权激励计划生效后实施 [7]