核心观点 - 公司实施2025年限制性股票激励计划 旨在完善治理结构 建立激励约束机制 调动核心团队积极性 确保业绩提升和战略目标实现 [1] - 制定考核管理办法 明确考核原则 范围 组织机构和程序 确保激励计划与公司业绩及个人贡献紧密结合 [2] 考核目的与原则 - 考核目的为完善法人治理结构 建立激励约束机制 保证激励计划顺利实施 发挥股权激励作用 实现公司经营与战略目标 [1] - 考核原则坚持公开 公平 公正 紧密结合公司业绩与个人业绩 提升整体业绩 实现公司价值与股东利益最大化 [2] 考核范围与对象 - 考核范围包括参与激励计划的所有激励对象 含董事 高级管理人员 中级管理人员及核心技术业务骨干 不含独立董事 [2] - 激励对象在考核期内需与公司存在聘用 雇佣或劳动关系 [2] 考核组织机构与程序 - 董事会薪酬与考核委员会负责审查考核结果 公司人力资源部负责数据收集 分数计算及结果汇总 确保数据真实可靠 [2] - 考核程序包括人力资源部收集数据 计算分数 汇总结果 并将结果提交薪酬与考核委员会审议形成决议 [2] 考核年度与指标 - 考核年度为2025-2027年三个会计年度 每年考核一次 [3] - 2025年业绩目标：营业收入较2024年增长不低于25% 或净利润增长不低于70% [3] - 2026年业绩目标：营业收入较2024年增长不低于55% 或净利润增长不低于155% [3][4] - 2027年业绩目标：营业收入较2024年增长不低于95% 或净利润增长不低于215% [4] 预留授予考核安排 - 若预留授予在2025年第三季报披露前完成 考核目标与首次授予一致 [4] - 若预留授予在2025年第三季报披露后完成 考核年度为2026-2027年 2026年营收或净利润增长目标同首次授予2026年目标 2027年同首次授予2027年目标 [4] 个人层面绩效考核 - 个人绩效考核分为卓越 超出期望 符合预期 未及预期不及格四个档次 [5] - 个人归属比例对应为100% 100% 85% 0% [6] 考核结果应用 - 公司业绩达标且个人考核达符合预期及以上时 实际归属数量=计划归属数量×个人归属比例 [6] - 未达标部分作废失效 不可递延 [6] - 公司可根据经济形势或市场变化 经董事会或股东会审议后取消归属或终止激励计划 [6] 考核结果管理 - 考核结果需反馈给被考核对象 被考核对象可在5日内申诉 [6] - 人力资源部调查申诉并提出处理建议 薪酬与考核委员会做出最终决定 [6] - 考核记录需归档保存 销毁需经审批后统一处理 [7] 办法实施与修订 - 本办法由董事会制订 解释及修订 若与未来法律法规冲突 以法律法规为准 [9] - 办法经股东会审议通过后 自2025年限制性股票激励计划草案生效后实施 [9]