行业背景与核心动因 - 保险行业面临低利率环境与资本市场波动的经营压力，资产端收益承压，长期负债久期管理难度增加[5] - 行业结构性转型加速，头部险企正加速布局养老金、年金及长期保障业务，这类业务强调长期规划与稳健经营[5] - 行业竞争从单纯依赖资产回报，逐步延伸到组织韧性与核心团队稳定，吸引并留住康养、科技等新赛道转型的精算、资管、数字化人才是关键[3][8] - 传统薪酬模式难以留住核心人才，员工持股计划通过股权增值预期弥补固定薪酬激励不足，是限薪背景下的激励补位[3][4] 泰康保险集团员工持股计划 - 泰康保险集团推出核心骨干员工持股计划，委托泰康资管设立专户资产管理计划进行管理[2] - 计划向员工持股计划转让约1.28亿股库存股，约占公司总股本的4.69060%，转让完成后公司将不再持有库存股[2] - 计划目的包括建立利益共享风险共担机制、倡导长期服务与价值创造的绩效文化、发挥中长期激励和约束作用以防范公司中长期风险[2] - 此次转让的库存股来源于2022年7月回购上一期员工持股计划所持有的1.28亿股股份（占当时总股本4.69060%）[7] 阳光保险集团员工持股计划 - 阳光保险集团推出名为“基业长青”的员工持股计划，计划于10月22日提交股东大会审议[1][3] - 参与人员范围包括创始团队成员、公司和成员公司各级班子成员、管理人员、关键岗位人员及业务、科技、投资、销售等骨干员工，司龄原则上不少于两年[3] - 公司上市后为适应新形势，强化战略推进与目标实现，增强员工归属感与责任感，拟设立该计划以实现价值共享[3] - 阳光保险集团曾在2015年推出员工持股计划，以4元/股价格认购44078万股股份，占当时公司股本总额的4.26%[7] 员工持股计划的历史与监管演变 - 员工持股计划在中国保险业早有探索，中国平安在2000年前后启动大规模持股，员工以约1.76元/份价格入股，十余年间账面回报超30倍[6] - 2008年原保监会要求暂缓实施股权激励与员工持股计划，直至2015年发布通知重新规范，旨在建立利益共享机制，完善公司治理[6] - 泰康与阳光均在2015年实施过员工持股计划，此次是时隔近十年后的再次启动[6][8] 制度设计关键与潜在挑战 - 制度设计关键在于退出机制与信息透明，需以合法合规、退出可预期和信息透明为三大支柱，避免从激励工具变为矛盾源头[11] - 设计要点包括要求员工自有资金出资、股份受让价格公允、设置锁定期以实现风险共担[11] - 员工持股计划是薪资体系的有效补充，但留住核心员工仍需具备吸引力的薪酬体制和晋升机制，仅靠持股计划难以真正留住人才[12] - 实施时需平衡核心骨干与普通员工的激励差距，通过结构化、透明化、分层化的机制设计，避免内部不公和士气分裂[12]