笔者认为，问题的核心并非"是否使用股权激励"，而是"如何用好股权激励"，避免本应绑定人才的"金 手铐"，最终沦为引爆风险的"地雷阵"。要实现这一目标，企业与被激励人才双方，从一开始就必须秉 持高度严谨的态度，共同筑牢风险防线。 第一，企业方需穷尽细节，以严谨思维设计合同条款。制定激励计划时，不能一味描绘上市后的美好前 景，要以精准的法律语言，全面梳理并明确界定所有潜在风险点。例如，员工离职时，如何清晰划 分"过错方"与"非过错方"？"因意见分歧离职"与"被迫解除劳动关系"的界定标准是什么？当出现员工业 绩不达标、企业被收购、员工丧失劳动能力等极端情况时，股权该如何处置？回购条款的触发条件、定 价依据是否清晰且公平？只有把"丑话"说在前面，将各类风险场景的应对方案明确写入合同，才能从源 头减少日后纠纷的可能。 近日，科创板领军企业寒武纪（SH688256，股价1346.6元，市值5678亿元）发布的一则公告，迅速引 发市场高度关注。公告显示，公司原副总经理、首席技术官梁军起诉要求确认劳动关系并赔偿股权激励 损失约42.87亿元。这起"天价"索赔案，犹如一颗重磅炸弹，不仅在资本市场掀起波澜，更将科创企业 股权激励 ...