Meta绩效体系改革：Checkpoint系统 - 核心改革是推出名为“Checkpoint”的新绩效体系，将于2025年年中启用，覆盖整个2026财年的绩效考核周期[4] - 新体系大幅简化评级，将原有的复杂评级（年终7级）统一为年中与年终均使用的四级评级[10][17] - 评级分布与奖励向顶级表现者极端倾斜：“杰出”评级占比20%，奖金系数为200%；“优秀”评级占比70%，奖金系数为115%；“需要改进”占比7%，奖金系数50%；“未达预期”占比3%，奖金系数为0[22] - 设立额外奖励“Meta Award”，对少数有“真正杰出贡献”的员工给予300%的奖金[18] - 改革目的旨在最大化人力资本回报率，通过“富矿”式奖励集中资源刺激高产出者，尤其符合AI时代对关键人才的争夺[10][23] 绩效改革背后的效率驱动与AI工具应用 - 旧绩效体系存在官僚化问题，管理者每年处理绩效任务耗时约80小时，员工每周期在同事反馈上花费总时间高达33万小时[14] - 仅不到25%的管理者认为旧体系的反馈有用[15] - 新体系强力推行AI工具使用，公司推出“AI绩效助手”帮助员工起草、总结和优化绩效内容[19] - “AI驱动的影响”已成为Meta绩效考核的重要指标，评估员工是否善用AI提高工作效率[20] - 改革源于CEO扎克伯格将2025年定义为“激烈之年”，旨在提升团队效率和AI创新能力[18] 行业趋势：科技巨头绩效体系调整共性 - 在AI热战背景下，多家科技巨头调整绩效体系，方向高度一致：重新分配资源，重点押注关键产出者[8][28] - 字节跳动在2024年12月宣布增加奖金投入，2025全年绩效评估周期投入较上个周期提升35%，并大幅提高调薪投入和薪酬总包上下限，核心是让优秀人才拿到更多钱[24] - Google调整GRAD体系，扩大高绩效评级奖励权重，提高顶级绩效的奖金和股权回报，同时压缩中间档位激励，属于资源的重新分配而非总额增加[24][25] - 亚马逊强化Forte绩效系统，要求员工列出3～5个“最大成就”，并维持强制排名机制，对“持续输出”要求严苛[26][27] - 微软调整重点在于收紧对长期低绩效员工的管理，使评估更直接服务于业务结果[27] - 行业共同点：公司不再追求“多数人满意”，资源集中给少数关键成果创造者，中等表现者的回报空间被压缩，顶级贡献者的激励差距显著拉大[28][29] 组织扁平化与裁员趋势 - 绩效资源倾斜与组织“大扁平化”趋势同步发生[30][35] - 2025年全球科技公司裁员超过12万人，裁员重灾区包括利润创新高的科技巨头[33] - Meta在2025年初裁员约5%的“绩效不佳”员工（约3600人），随后在AI基础设施部门裁员600人，并于2026年1月计划再裁Reality Labs部门1500人[7][33] - 亚马逊在2025年10月宣布裁员1.4万人，全年裁员约3万人；微软2025年全年裁员1.5万人[33] - 中层管理者成为裁员和权力压缩的重灾区，各公司CEO均公开倡导扁平化以提升效率：扎克伯格称“扁平化组织更快”，亚马逊CEO安迪·贾西提出减少管理层，谷歌CEO桑达尔·皮查伊在重组中计划减少10%的副总裁与管理岗位[33] - 公司重新判断角色价值，将项目归属、绩效评价和激励路径绕过中层，直接与高层或核心产出个人挂钩，压缩了中层在资源和人员上的调配空间[34][35] 改革影响与潜在问题 - 新体系下，“优秀”及以上员工占比达90%，但占比70%的“优秀”等级奖金系数仅为115%，与更高等级（200%与300%）差距巨大，可能加剧内部比较和焦虑[31] - 资源极端倾斜可能导致职业倦怠加剧以及内部竞争带来的巨大焦虑感[31] - 资深中层员工面临被明星员工“薪酬/奖励倒挂”的风险[31] - 此轮调整旨在解决公司效率问题，而非员工安全感问题，过去依赖层级、资历的稳定晋升路径所带来的安全感正在减弱[36][38] - 新的体系是否能在提升效率的同时保持可持续性，仍有待时间验证[39]