把人才扶上马、帮一把。无论是就业还是创业，初期总会遇到这样那样的困难，要精准把握人才需求， 真心回应人才关切，在干事平台、回报通道、投融资需求、人才福利等方面，多做雪中送炭之事。 统筹兼顾利益绑定和文化认同。一方面，可通过柔性奖励、成果共享等形式，打造可预期的回报、分享 机制；另一方面，塑造尊重人才、崇尚创新、宽容失败等城市文化氛围，让人才由"引进来"到"融进 来"。 （文章来源：经济日报） 功以才成，业由才广。通过"智汇潇湘才聚湖南"系列活动，湖南既展示了"海纳百川、求贤若渴"的真诚 愿望，也推介了"低成本创业、高品质生活"的比较优势，更为当地高质量发展营造了"爱才惜才，聚才 用才"的良好生态。 人才吸引是一场持久战，引才只是第一步。如何用得好，怎样留得住，又怎么干得久，更加考验工作实 效。 确保政策连续性、稳定性。人才发展，需要有可预期的发展环境。要跳出短期思维，着眼长远发展，把 政策保障长久落在实处。只有以政策稳定性为人才提供可预期的发展环境，人才方能长期扎根、同进共 退。 ...

余承东的职业发展轨迹 - 1993年加入华为从基层工程师起步 同时负责销售工作 体现公司早期市场压力传递的管理理念[1] - 历任3G产品总监 无线产品线总裁 欧洲片区总裁等关键岗位 现任常务董事兼终端BG董事长[1] - 在华为32年间主导欧洲市场突破 是公司首位六级和七级工程师[3] 华为人才留存机制 - 早期200人规模阶段即突破小企业留人难题 核心在于机会牵引而非单纯待遇[3][4] - 干部培养采用"之"字型路线 通过跨岗位锻炼筛选复合型人才[6] - 高级人才更注重实践结果而非培训 区分"尽心"与"尽力"的工作态度差异[9] 任正非的管理哲学 - 通过加担子方式激励人才 如余承东负责手机业务期间给予试错空间[6] - 强调精神追求高于短期薪酬 优秀人才更看重成长性与挑战机会[7][12] - 管理风格雷厉风行 注重实战结果 允许人才差异化发展[9] 人才激励的核心要素 - 关键岗位匹配度优于物质激励 热爱岗位的员工更易形成良性循环[6] - 提供持续正反馈机制 让人才体验"赢"的成就感[12] - 组织理念与个人抱负的契合度 比薪酬待遇更能影响留存[12] 企业文化特征 - 高层干部普遍认同"国家>集体>个人"的利益排序[10] - 破除官僚主义 强调"听得见炮声"的一线决策机制[6][9] - 管理实践中注重包容试错 关注战略格局而非细节瑕疵[6]