企业中，HR如果没有影响力，几乎寸步难行。因为HR的很多工作，落地施行都需要跨部门协同、业务 中高层的支持和员工的参与。 HR的影响力从何而来？ 如果创始人/一号位亲自管人力资源，或者由联合创始人之类的人员担任HR负责人，HR部门很容易高 出其它部门一头。但这毕竟是少数情况。 搞定创始人/一号位，"挟天子以令诸侯"？这对HR负责人提出了很高的要求，也非常考验Ta和创始人/一 号位互动的质量。而且，这种情况下仗势强推的工作，业务部门容易表演式配合，"认认真真走过场"。 通过专业精进提升影响力，是多数HR的选择。他们讲理念、懂模型、会模版；他们追求制度完善、流 程规范、报告精致；他们出口就是让人不明觉厉的专业术语，比如：人才盘点九宫格、绩效分布活力曲 线……他们的内心的假设是："我是专业的，你总该听我的吧"。 然而，真的专业，不是靠堆砌模版和专业术语，那只是HR专业上的"自我标榜"。此外，"专业"还不等 于"专业影响力"，如果过度执迷于专业逻辑，缺乏温度、人味和手感，这种"专业"非但不能转化为影响 力，反而消耗了影响力。 本文结合四类典型场景，聊聊HR的专业幻觉和影响力困局。 01 02 从"刻舟求剑"到"量体裁 ...