管理控制的核心认知 - 控制作为管理职能具有特殊作用，但需避免不适当的控制对组织和个人造成伤害 [1] 不适当的控制类型 - 设立不可能实现的目标，导致管理失控并给组织带来持久伤害 [2] - 企业内部存在不可预测的标准，使标准无法量化且处于动态结构，无法对工作做出指引和评价 [3] - 管理者对情境缺乏控制与影响，无法判断和影响情境以利于组织目标实现 [4][5] - 企业内部标准自相矛盾，如同时要求稳健经营和超常发展，导致员工仅能依靠经验或个人判断行事 [6][7] 员工对控制的负面反应及纠正 - 员工视绩效目标为压力工具，导致短视决策，纠正需内在与外在控制并重及共同设立目标 [8][9][10] - 员工出现本位主义，仅关注自身任务而忽略宏观组织目标，纠正需使用全面绩效标准并将奖酬与组织绩效挂钩 [11][12] - 员工过分重视短期因素如成本利润，忽略长期因素如企业声誉，纠正需使用包含长短期因素的全面绩效标准 [13][14] - 员工过分强调易测量因素如KPI，忽略不易测量因素如服务质量，纠正需控制系统强调过程、结果及不易定量因素 [15][16] - 员工为自我保护而隐瞒信息，如夸大预算需求，纠正需使预算需求贴近市场且不任意削减预算 [17] - 员工躲避和抵触控制，表现为僵硬官僚行为、策略性行为或提供错误资料，纠正需使用更完善标准、周期性报告及处理错误资料行为 [18][19][20][21] 有效控制的建议 - 设立有效的标准，确保标准相关、公平、可达且具体 [22][23][24] - 控制程度需适合任务，在强制与自我控制间平衡，对例行任务多控制，对风险任务减少控制并聚焦结果 [25] - 对复杂事项采用集体参与方法设立绩效标准，确保标准相关公平且决策者可参与 [26] - 避免使用不完善标准，绩效标准应包含所有重要层面以确保全面公正 [27] - 不过分依赖控制报告，需结合其他方法如现场视察进行控制 [28] - 及时提供绩效回馈，有助于提高士气和绩效，高标准可加强回馈正面作用 [29] - 使用例外管理，重点关注严重错误和异常情况，对细微失误不过度反应 [30]