迪士尼董事会关于CEO继任的决策过程 - 董事会经过全面且开放的评估过程 考虑了包括联席CEO在内的多种组织架构和候选人选项[1][2] - 联席CEO架构被迅速排除 董事会认为这是最容易否决的选项[2] - 最终决定任命乔什·达马罗为唯一首席执行官 达娜·沃尔登为总裁兼首席创意官[1] 对联席CEO架构的行业看法 - 联席CEO在大型企业中较为罕见 在财富500强公司中可能少于20家[3] - 该架构通常出现在有强势创始人担任执行主席 或基于地理划分领导权的情况下[3] - 该架构通常充满挑战 许多案例并未成功 除非必要否则不应选择此路径[3] 决策的具体理由与潜在问题 - 联席CEO架构可能导致决策冲突 例如在业务方向或重大交易上意见相左[4] - 以吉米·金梅尔秀的短暂停播与复播事件为例 沃尔登作为当时的娱乐联席主管协助处理了局面并因此获得支持[4] - 决策基于对公司最有利的原则 董事会经过讨论后认为该架构不适合迪士尼[5] 新任领导团队与过渡安排 - 乔什·达马罗原为迪士尼乐园、体验和产品主席 达娜·沃尔登原与艾伦·伯格曼共同担任迪士尼娱乐联席主席[5] - 新任命将在3月18日公司年度股东大会后生效[5] - 长期担任CEO的鲍勃·艾格将卸任 但在2026年底前将继续担任高级顾问[5] 对领导团队未来的评价 - 董事会主席詹姆斯·戈尔曼表示 达马罗将率先获得机会 而沃尔登作为公司第二号高管也极其重要[6] - 戈尔曼对现有管理团队表示高度尊重 认为此次人事安排非常稳定和恰当[6]

Netflix联合CEO模式分析 - Netflix采用联合CEO模式 由Ted Sarandos和Greg Peters共同领导 两人根据专业领域分工决策 Sarandos主导内容与创意决策 Peters主导产品与技术决策[2] - 当联合CEO意见不一致时 由对相关领域更有热情的一方做出决定 若遇灰色地带 可寻求公司联合创始人兼前CEO Reed Hastings的意见[2][3] - 自2023年1月Peters成为联合CEO以来 Netflix股价上涨约275%[3] - Netflix非层级化的公司文化以及两位CEO长期在Hastings领导下共事的默契 有助于维持双CEO结构且避免内斗[3] 迪士尼潜在的联合CEO安排 - 迪士尼CEO Bob Iger考虑采用联合CEO模式 潜在人选为Dana Walden和Josh D'Amaro Walden擅长好莱坞业务 D'Amaro擅长乐园和消费品业务[4] - 同时任命两人可能有助于保留两位高管 若只选其一 则可能重蹈2020年流媒体主管Kevin Mayer落选后离职的覆辙[5] - Iger理论上可转任执行董事长 类似于Netflix的Hastings 但其过往行为显示他倾向于保留最高领导权[4][6] 迪士尼采用联合CEO模式的风险 - Iger若留任董事会 员工和外部合作伙伴可能仍视其为CEO 这会削弱双CEO的权力分享结构[6] - Iger有五次推迟退休的记录 且在2022年回归取代其亲自挑选的继任者Bob Chapek[7] - 在Chapek任期内 Iger并未立即完全放弃运营职责 导致出现权力分享的混乱局面 这为再次尝试联合CEO模式敲响警钟[8] - Walden和D'Amaro共事时间不及Netflix的两位CEO Walden虽在福克斯电视部门有联合领导经验 但其是否愿意重回此模式尚不明确[9][10] - 迪士尼公司文化以政治化著称 且由多次并购整合而成 缺乏统一的企业思维 这可能加剧联合CEO模式下的内斗[11][12] 联合CEO模式的普遍看法与适用条件 - 传统公司治理专家普遍认为联合CEO结构并非最优 在罗素3000指数成分股公司中 仅约1.2%在近年采用过此结构[13] - 专家指出 组织内存在两个权力来源通常不利 意味着无人负责[14] - 该模式成功的缓和因素包括：存在一位可充当实际决策者的执行董事长（如Netflix的Hastings）或为明确的长期继任规划（如康卡斯特）[14][15] - 在关键时刻 控股股东或创始人可做出最终决定 例如康卡斯特的Brian Roberts和甲骨文的Larry Ellison[15] - Iger虽可扮演执行董事长的角色 但他并非迪士尼创始人且持股不足1% 其对公司的利益关联度低于Roberts或Ellison这类人物[16]