报告行业投资评级 未提及相关内容 报告的核心观点 - 阿联酋利益相关者对世界银行集团（WBG）的态度日益积极，在帮助阿联酋实现发展成果方面的有效性评分显著提高，在塑造发展政策、熟悉程度、与发展优先事项的一致性和相关性等方面的评分也相对积极 [15] - 利益相关者希望WBG在技能发展、气候变化等领域加大资源投入，并加强与学术界、私营部门和地方政府的合作 [22][38] - WBG的咨询服务和知识产品被认为对阿联酋最有价值，其知识工作的积极影响也得到更多认可 [43][47] 根据相关目录分别进行总结 目标 - 本次调查旨在帮助WBG更好地了解阿联酋利益相关者对其的看法，探讨了利益相关者对WBG的熟悉程度、意见、发展优先事项、实地参与、知识工作以及沟通和外展等方面的问题 [10] 方法概述 - 调查于2024年6月至9月进行，向153名潜在参与者发放了主要为定量的调查问卷，最终27人参与（响应率18%），其中52%目前与WBG有合作 [12] - 与2018财年的调查相比，本次调查的响应率较低，但与WBG合作的比例较高，同时在利益相关者构成上存在差异，解读时需谨慎 [12] 对世界银行集团的总体态度 - 阿联酋利益相关者对WBG的态度日益积极，在帮助阿联酋实现发展成果方面的有效性评分从2018财年的5.8分提高到2024财年的7.9分，在塑造发展政策、熟悉程度、与发展优先事项的一致性和相关性等方面的评分也相对积极 [15][16] - 与其他海湾合作委员会国家相比，阿联酋利益相关者对WBG关键绩效指标的评分更高 [18] 世界银行集团对发展领域的支持 - 2024财年，约一半的受访者认为技能发展是WBG应重点关注的领域，气候变化的关注度较2018财年显著提高13%，健康、性别平等和数字基础设施发展的优先级也大幅提升 [22][23] - WBG在债务可持续性方面的支持获得最高有效性评分，其次是农业和粮食安全、健康等领域，与2018财年相比，各领域的有效性认知均有所提高，但未达到统计学显著水平 [27] 世界银行集团在阿联酋的实地参与 - 2024财年，受访者对WBG作为阿联酋长期合作伙伴和在情况变化时的灵活性给予了最高评分，与2018财年相比有所改善，但未达到统计学显著水平 [32] - WBG与阿联酋联邦政府的合作被认为最有效，利益相关者希望WBG加强与学术界、私营部门和地方政府的合作 [35][38] 世界银行集团的知识工作 - 受访者认为WBG的咨询服务和知识分析产品最有价值，其次是技术援助和实施支持、能力建设和培训、召集利益相关者等 [43] - 超过三分之二的受访者表示使用过WBG的知识工作，对其质量和贡献的满意度较高，与2018财年相比，在带来全球专业知识、及时提供咨询服务、对发展成果的贡献等方面的认可度显著提高 [46][47] 世界银行集团在阿联酋的未来角色 - 利益相关者认为WBG应开展更多国家级研究和经济研究，适应阿联酋的背景，加强知识支持和咨询服务 [51] - 应重点关注支持联邦和地方政府应对气候变化、利用人工智能和机器学习改善治理、培训司法和行政当局等领域 [52] 沟通和外展 - 利益相关者最倾向通过与工作人员直接联系和参加活动的方式接收WBG的信息，超过一半的受访者近期看到或听说过WBG的相关信息，主要通过与工作人员直接联系、电子通讯、活动等渠道 [58][60] - 近一半的受访者回忆起WBG的经济预测，还经常回忆起其在人力资本、气候变化、数字经济等领域的工作或研究 [63] 样本人口统计和详细方法 - 调查样本涵盖了部长办公室、联邦政府机构、地方政府、双边和多边机构、私营部门、民间社会、学术界和媒体等多个领域 [77] - 与2018财年的调查相比，本次调查对地方政府、学术界和民间社会的覆盖更广，但政府主要官员和私营部门的响应较少，解读结果时需考虑利益相关者构成的差异 [79]

报告行业投资评级 未提及相关内容 报告的核心观点 - 性别平等是联合国开发计划署（UNDP）消除贫困和实现2030年议程的核心目标，其战略计划承诺应对性别平等的结构性障碍 [5] - 尽管男性对性别平等的共同责任早已得到认可，但女性往往仍是解决性别不平等问题的主要力量，父权规范对所有人都有负面影响 [7] - 本指南旨在为男性积极参与创建性别平等的工作场所文化提供框架，强调男性在推动性别平等方面的重要作用 [8] - 通过盟友关系、旁观者行动和集体压力等策略，鼓励男性与女性及其他弱势群体合作，共同改变有害的组织性别文化 [40][44] 根据相关目录分别进行总结 引言 - 目的：指南为男性参与创建性别平等的工作场所文化提供框架，UNDP性别平等战略强调男性参与的责任和机会，目前男性在推动性别平等方面仍有提升空间 [8] - 理解组织性别文化：组织性别文化指非正式规范和日常实践的性别维度，可能反映和强化性别差异和等级制度，常见的有害行为和实践包括劳动分工、排斥、沉默和贬低等 [10][12][15] - 改变组织性别文化：障碍包括疏远、社会化、最小化、能力不足和恐惧等，可从预防性骚扰培训和与男性合作的项目中吸取经验，遵循与男性合作促进性别平等的原则 [22][23][29] 指南：变革的ABC - 盟友关系：盟友是为边缘化群体权利采取行动的人，存在“盟友差距”，可通过讲故事和自我反思等方式动员男性成为更好的盟友 [45][46][49] - 旁观者行动：旁观者培训可帮助男性克服恐惧和缺乏技能的问题，关键在于提高意识、增强承诺、培养技能和考虑安全等方面，5 - D模型提供了干预策略 [58][59][69] - 集体压力：高级男性领导应成为性别平等的“倡导者”，集体行动可促进相互支持、相互问责和推动变革，强调性别平等是“双赢”的 [75][76][78] 附录 - 学习实践：性骚扰预防培训的关键设计元素包括环境、内容、教师、教学实践和抵御错误信息等方面 [82] - 盟友技能：积极倾听和有效提问是盟友的基本技能，包括使用肢体语言、提出开放性问题等 [83][84][85] - 旁观者行动：提供了预防和消除性骚扰的提示，如干扰情况、检查同事状况等 [87][88] - 意识活动：提供了潜在的性别不平等场景，用于提高男性对工作场所性别不平等的认识 [90][91] - 与男性合作促进性别平等的组织：列出了国际、亚太、阿拉伯国家、非洲、欧洲和拉丁美洲等地区相关组织 [98][99][104]