薪酬结构改革核心 - 公司正在全面改革其薪酬模型 旨在更清晰地奖励持续的高绩效表现 同时减少对部分较低绩效者的薪酬支出[1] - 改革的核心是修订薪酬区间内的薪酬结构 以更好地认可和奖励长期高绩效员工[1] - 公司发言人表示 更新后的模型能“更好地区分”那些持续表现卓越的员工[3] 具体薪酬调整方案 - 连续四年获得“顶级层级”绩效评级的员工 现在可获得其薪酬区间的110% 超过了通常的上限[2][9] - 首次获得“顶级层级”评级的员工 将获得其薪酬区间的70% 低于去年的80%[2][9] - 从HV1提升到HV2评级 现在可获得薪酬区间的10% 低于之前的20%[9] - 从HV3降至HV2评级 仍可获得薪酬区间的20% 凸显了对过往绩效的更大重视[9] - 晋升至HV3评级的员工 将获得薪酬区间的40% 而非之前提供的50%[9] - 拥有两年“顶级层级”状态的员工 现在可获得其薪酬区间的90% 低于之前的100%[9] - 连续三年获得“顶级层级”评级的员工 现在最高可达薪酬区间的105%[9] 绩效评级体系与影响 - 个人绩效评级是决定薪酬的关键驱动因素 内部称为“整体价值”[5] - 员工绩效分为五个层级：顶级层级、高价值3级、高价值2级、高价值1级、最低效[5] - 绩效“直接影响”薪酬 “整体价值”评级用于生成每位员工的薪酬建议[5] - 今年 员工的评级历史被赋予了更大的权重[5] - 经理被指示不得向员工透露个人“整体价值”评级 员工需根据薪酬变化来推断自己的绩效[6] 行业趋势与背景 - 此次调整使公司与正在精简员工奖励、收紧整体成本的其他大型科技巨头保持一致[3] - 谷歌已削减低绩效者的奖金和股权 微软引入了更严格的审查政策 Meta正在积极裁减评级最低的员工[3] - 公司的薪酬结构长期以来引发内部不满 部分原因在于其缺乏透明度以及员工排名的竞争性质[6] 其他薪酬相关安排 - 公司12个月的企业员工薪酬周期通常从4月开始 大多数普通员工在3月下旬或4月初收到薪酬更新[4] - 公司将继续运行试点项目 允许员工以现金形式领取其新股票奖励的25%[7] - 股票薪酬传统上占公司总薪酬的很大一部分 但对寻求更即时财务回报的员工吸引力下降[7] - 尽管进行了重新校准 公司表示大多数表现有改善的员工今年仍看到了薪酬增长[8] - 公司为员工提供了“多种渠道”来提出对薪酬的关切[8]