高效面试的重要性 - 雇佣不合适的员工代价高昂，成本可达该员工薪酬的15倍 [2] - 企业创始人高度重视早期招聘，例如字节跳动前100名员工均由张一鸣亲自面试，其过去10年累计面试超2000人 [3] - 小米创始人雷军在创业初期每天花费一半时间亲自招聘前几百名员工 [4] 描绘人才画像的方法 - 需全面分析公司现状，包括产品经营、估值、营收和市场占有率等指标，以明确发展阶段和人才需求 [7] - 通过SWOT分析等方法，结合行业、客户和竞争对手情况，梳理年度招聘的数量与质量需求 [8] - 人才画像应关注岗位核心职责与关键挑战，并梳理出对应的能力模型，聚焦最核心的三个要点及额外优势与排除条件 [8][9] - 薪酬待遇是验证人才画像准确性的重要因素，若与画像不匹配需重新调整 [10] - 人才画像需由CEO、业务部门和HR共同参与制定，并随市场变化动态调整，建议绘制人才地图以促进部门协同 [11] 面试流程与核心环节 - 完整面试流程应控制在1小时左右，包括寒暄、流程介绍、核心提问、动机考察、候选人提问及结果告知环节 [14][15][16][17] - 寒暄环节约2-4分钟，旨在缓解候选人紧张情绪，需进行自我介绍并说明可能进行记录和打断 [14] - 核心提问环节需30-40分钟，可采用行为、情境和压力面试法结合的方式 [14] - 动机考察环节约5-10分钟，用于了解候选人的离职原因、满意度及求职动机，可与提问环节交叉验证 [15] - 面试结尾需留约5分钟让候选人提问，以示尊重，并可借此吸引合适人才 [16] 三种核心面试方法 - **行为面试法**：通过考察候选人过去行为预测未来表现，适用于有工作经验的候选人，常使用STAR法则（情境、任务、行动、结果）进行追问 [18][20] - **情景面试法**：通过提供与工作相似的情境观察候选人反应，侧重于预测未来行为，适用于经验较少者（如应届生）以评估逻辑思维与应变能力 [21] - **压力面试法**：通过营造紧张氛围评估候选人抗压能力，例如使用小空间（约4-5平米）、保持1米左右距离、适时沉默或否定回答，但结束后需明确告知候选人此为压力面试以避免误解 [23][24] 提问与追问的技巧 - 提问可分为四类：基础信息类、过去行为类（行为面试）、经验沉淀类、假设类（情境面试），由浅入深全面评估能力 [25] - 追问可采用STAR法则，针对回答中缺失的部分（如时间、地点、人物）进行提问 [26] - 可将STAR细化为5W2H（时间、地点、人物、事件、原因、解决办法、结果）进行深入追问 [27] - 需抓住候选人回答中的模糊字眼（如“我们”、“通常”）进行追问，以明确具体职责和实际情况 [28] - 对于高管候选人，可通过非正式场合（如与家人共餐、爬山）观察其在放松状态下的表现以考察适配性 [28] 撰写面试评价的原则与依据 - 面试评价四原则：不被简历内容迷惑、不忽视细节、关注解决问题过程而非仅结果、不突然降低选人标准 [30][31] - 评价依据需注重能力指标匹配程度，区分本职行为与自发行为，并找出判断的实际行为依据 [32] - 撰写评价时需先明确结论（是否适合岗位及存在顾虑），再列出优势与不足，并补充公司意向、薪酬（背对背情况下）及家庭状况（经同意后）等信息 [33] - 对于敏感问题（如婚姻状况）需谨慎，应说明非必答；若使用压力面试，需在开始前向候选人说明 [34] - 建议面试后整理笔录，记录候选人回答，以便后续面试官参考并避免重复提问 [34]