招聘心态转变 - 过去制造业招聘采用"服从性测试"筛选员工 如扔身份证和证件要求弯腰捡拾[5] - 当前招聘市场主动权从企业转向人才 需以"销售职位"心态对待候选人[10][11] - 企业需摒弃甲方姿态 例如HR抱怨候选人爽约时 自身也未做到给每位落选者回复[14][15] 招聘策略优化 - 清晰描述岗位需求 避免模糊表述如"能干的人" 需具体定义能力标准[18] - 明确提供1.5倍行业薪资 寻找能产生3倍产出且渴望10倍成长的人才[19] - 采用多渠道覆盖策略 包括专业网站/内推/社交平台等 形成系统性人才获取体系[19] 人才筛选标准 - 微软校园招聘案例显示 态度优于能力 因态度难改变而能力可培养[23][24] - 西南航空CEO主张雇佣态度好的人并通过培训提升技能[25] - 人工智能公司案例表明 新兴技术领域可招募"人才种子"进行长期培养[20][21] 高管级人才获取 - 字节跳动采用CEO直接参与狩猎 包括长期跟踪候选人和收购创业公司[27][29] - 内推机制设置高额奖励 单员工最高推荐500人获30万奖金[28][29] - 同行企业年会观察法 锁定获奖员工并匹配其公司激励水平进行精准挖角[30][31] 招聘常见误区 - 管理者实际投入时间不足 某案例需面试2800人才能找到合适人选[32] - "套娃现象"指管理者倾向招聘能力低于自己的员工 导致组织能力退化[33][34] - 人才流动遵循"爬山理论" 企业高度决定能吸引的人才层级[38][39][40] 企业自我提升 - 人才稀缺本质是企业自身高度不足 需通过愿景/格局/战略提升吸引力[36][39] - 持续攀登才能留住顶尖人才 否则人才会向更高平台流动[40][41] - 通过扩大业务规模(小池塘变江河)和提升管理层级(登山高度)实现人才汇聚[42]