核心观点 - 中基健康产业股份有限公司发布职业经理人管理办法 旨在建立市场化选聘 契约化管理 差异化薪酬和市场化退出的职业经理人管理模式 以推动国有企业改革和实现高质量发展 [1] 管理原则 - 坚持党管人才原则 通过党建引领国有企业深化改革 发挥党组织领导和把关作用 [2] - 实行契约化管理 通过签订年度及任期经营业绩责任书明确业绩目标和工作任务 确保刚性约束 [2] - 遵循战略导向原则 根据公司战略规划分解经营管理目标 确保战略和经营目标有效实现 [2] - 采用差异化考核原则 根据岗位职责和分工建立不同经理层成员差异化的考核分配机制 [2] - 实施短中长期考核原则 实行年度和任期相结合的考核机制 适应短期经营目标和长期战略规划 [2] - 实行分级分层管理原则 权属企业高级管理人员由公司按照职业经理人选聘原则组织选聘 由各企业董事会聘任 [3] 管理权限和职责分工 - 公司党委会负责对职业经理人管理办法 职务设置 选聘办法 选聘方案 聘用协议等进行前置研究把关 [4] - 公司党委会负责对经理层成员提名人选进行酝酿 组织考察 研究审查并提出意见建议 [4] - 公司及权属企业董事会负责依法依规建立职业经理人管理实施细则 制定岗位说明书 明确岗位职责 履职条件和工作标准 [4] - 公司及权属企业董事会负责组织制定相关工作方案 履行决策审批程序 与经理层成员签订契约 开展考核 兑现薪酬和聘任（或解聘） [4] - 公司及权属企业总经理对副总经理等经理层其他高级管理人员具有提名权 业绩考核与薪酬分配建议权 [4] 职数和任期 - 根据精干高效 结构合理和运转协调的原则科学合理设置职业经理人人数 可与经理层职数相同 [4] - 每届聘任期限为三年 中途补充聘任的任期至本届经理层期满 任期届满根据考核结果研究是否续聘 [4] 职业经理人聘任管理 - 职业经理人实行聘任制 由董事会授权董事长签订《岗位聘任协议》和《经营业绩责任书》 约定聘任岗位 聘任期限 任务目标 权利义务等内容 [5] - 初次聘任设立6个月试用期 试用期满考核合格正式聘用 聘期一般为三年 考核不合格解除聘用 [5] - 职业经理人任期届满 由董事会进行任期考核评价 根据考核结果和新一轮任期考核目标和工作要求决定是否续聘 [5] - 权属企业职业经理人在董事会聘任 续聘或解聘前 须按照管理权限报公司备案 [5] 日常管理 - 职业经理人党组织关系由所在企业党组织管理 人事档案原则上委托人才服务机构管理 [6] - 职业经理人因私出国（境）证件由所在企业党组织集中保管 因私出国（境）时需履行报批手续 [7] - 企业应加强对职业经理人的思想政治教育 提高政治素质 建立健全培养体系 提升专业能力和职业素养 [7] - 职业经理人聘任期间以及退出后 需严格履行保密责任和义务 [7] - 企业应建立健全对职业经理人的监督体系 党组织 董事会 监事会等治理主体根据职能分工做好履职监督 [7] - 职业经理人违反规定 未履行或未正确履行职责 造成国有资产损失或其他严重不良后果的 严肃追究责任 [7] - 职业经理人一般不得在其他企业或社会团体兼职 因工作原因或特殊情况需要的 需经公司党委会前置审议和董事会审议 [8] 选任条件 - 选聘职业经理人要坚持业绩导向和市场导向 人选应具有良好的职业道德 职业操守和职业信用 [8] - 职业经理人应具有较好的政治素质 坚持中国特色社会主义道路 认同企业发展理念和发展模式 [8] - 职业经理人应具有履行岗位职责所必须的专业知识 熟悉国家有关政策法规与相关行业情况 [8] - 职业经理人应具有较突出的经营业绩 全面出色完成各项工作任务和经营管理目标 [8] - 职业经理人应具有较好的职业素养 遵纪守法 勤勉尽责 团结合作 廉洁从业 [8] - 职业经理人应具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质 [8] - 职业经理人应当具备五年及以上同类企业相关专业工作经历 [9] - 职业经理人应当具有同层级岗位任职经历 或在下一级别岗位上任职达到三年以上 [9] - 职业经理人一般应具有高级职称 大学本科及以上文化程度 [9] - 特别优秀的或工作特殊需要的 可以不受任职资格限制 [9] - 凡因违反《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》或受到行业监管机构处罚且尚在处罚期内的 均不得聘任 [9] 选聘程序 - 职业经理人选聘程序坚持公平公正 竞争择优原则 包括制定招聘方案 发布招聘公告 报名及资格审查 实施综合考评等 [9] - 职业经理人可通过内部直接选聘 内外部公开招聘 定向邀请 委托推荐等多种方式实施选聘 [9] - 委托人力资源中介机构筛选推荐方式进行选聘的 人力资源中介机构根据企业要求筛选和推荐人选 [10] - 符合条件的职业经理人 可以按照有关规定进入所在企业党组织领导班子 [10] - 职业经理人的任职时间一般自签订劳动关系合同之日起计算 任期限原则上应与劳动合同期限保持一致 [10] 组织考察和决定任用 - 对于初次签署《岗位聘任协议》的职业经理人 应由公司党委和企业党组织按照管理权限组成考察组进行考察 [10] - 组织考察工作一般经过制定考察工作方案 与考察对象所在企业相关领导沟通情况 广泛深入了解情况等程序 [10] - 考察组应由两名及以上成员组成 考察组成员应当由思想政治素质良好 熟悉组织人事或相关业务的人员担任 [11] - 组织考察必须形成书面考察材料 建立考察文书档案 考察材料必须真实 全面 准确和清楚反映考察对象情况 [12] - 对于决定聘任的职业经理人 由公司人力资源部门组织开展任前谈话和廉洁从业谈话 [12] - 职业经理人应自任职之日起签订《岗位聘任协议书》和《经营业绩责任书》 约定各项权利义务 [12] 薪酬激励和考核评价 - 职业经理人的薪酬待遇和考核奖惩根据企业实际情况"一企一策" 考核评价采取定量为主 定量与定性相结合的方式进行 [12] - 职业经理人考核评价分为经营管理指标考核和能力素质评价两个方面 实行年度考评与任期考评相结合 [13] - 职业经理人应签订《经营业绩责任书》 确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则 作为考核评价的主要依据 [13] - 职业经理人履职期间应当维护企业国有资产安全 防止国有资产流失 不得侵吞 贪污 输送和挥霍国有资产 [13] - 职业经理人的社会保险 住房公积金由所任职企业按照国家有关规定代扣代缴 [13] - 职业经理人履职待遇及福利 由董事会与职业经理人协商确定 按市场化原则和公司制度标准执行 [14] - 建立特殊贡献奖励制度 可就某项工作或任务与职业经理人约定单项任务目标 实行特殊奖励政策 [14] - 企业可探索中长期激励措施 如超额利润完成奖金等 经公司党委会前置研究和董事会审议通过后执行 [14] - 职业经理人的考核结果与其绩效薪酬 是否续聘等切身利益直接挂钩 董事会依据考核结果兑现薪酬和实施奖惩 [15] 职业发展 - 建立健全职业经理人学习培训制度 加强理论和业务培训 不断提高履行岗位职责的能力和水平 [15] - 鼓励和支持职业经理人参加有利于职业发展的在职学习 企业应积极提供便利条件 [15] - 加强后备人才库建设 建立后备职业经理人培训和认证制度 内部在职人员取得合格资质可优先聘为职业经理人 [15] 退出管理 - 健全职业经理人市场化退出机制 依据聘任合同约定和经营业绩考核结果等 完善解聘 辞职和退休等管理制度 [15] - 出现考核未达到要求 如年度经营业绩考核结果百分制低于70分或完成率低于70%等情形 应解除聘任关系 [16] - 出现任期综合考核评价结果为不称职 因严重违纪违法被追究相关责任等情形 应解除聘任关系 [16] - 出现因健康原因无法正常履行工作职责 到达法定退休年龄界限等情形 应解除聘任关系 [16] - 职业经理人因个人原因辞职的 应提前30日提出辞职申请 并经审批同意后方可办理离职手续 [17] - 职业经理人达到规定退休年龄的 应当及时办理退休手续 离职或退休后继续对原任单位的商业秘密和核心技术负有保密义务 [18] 纪律与监督 - 各级党组织和纪检监察部门要加强对职业经理人贯彻执行党的路线方针政策 遵守党纪政纪和廉洁从业等情况的监督 [18] - 公司人力资源部会同纪检监察部要加强对职业经理人的日常监督 通过考核评价 诫勉谈话和函询等方式实施 [18] - 职业经理人应如实申报个人有关重大事项 经营班子主要负责人在任期内应进行常规审计 离任时应进行离任审计 [19] - 职业经理人应按照有关回避制度规定和要求 实行任职回避和公务回避 并严格执行请销假制度 [19] - 建立职业经理人责任追究制度 出现决策失误造成重大经济损失 工作失职造成国有资产严重流失等情形 视情况给予经济处罚 组织处理或纪律处分 [19] 附则 - 该办法为公司二级管理制度 由公司董事会负责解释及修订 [21] - 该办法经公司党委会议前置研究 经董事会审议通过之日起实施 修改亦同时 [21]

国联民生证券管理层调整 - 顾伟当选公司董事长并担任党委书记与董事长双重职务 [1] - 原董事长葛小波辞去相关职务后继续担任执行董事和总裁 [1] - 熊雷鸣出任执行副总裁，郑亮与胡又文担任副总裁 [1] - 高管团队组建完成，整合进入新阶段 [1] 顾伟接任背景与履历 - 顾伟出生于1975年，江苏无锡人，拥有上海财经大学管理信息系统专业背景和南京大学公共管理硕士学位 [3] - 长期在无锡市政府机关和地方金融领域工作，历任行政审批局局长、地方金融监督管理局局长等职务 [3] - 2023年12月被任命为无锡市国联发展（集团）有限公司总裁 [3] - 2024年担任民生证券董事长、原国联证券党委书记，推动"国联证券+民生证券"全面整合 [3] - 党委书记与董事长由同一人担任的制度安排为其"一肩挑"提供条件 [3] - 国联集团为无锡市政府出资设立的控股股东，顾伟的双向管理经验有助于资本运作与行业整合 [3] 高管团队结构与整合进展 - 现任高管团队中接近一半成员来自民生证券背景 [4] - 6月6日一次性任命五位原民生证券高管完成首轮整合 [4] - 8月8日调整进一步在总裁、副总裁等核心岗位引入民生系力量 [4] - 董事长由顾伟担任，总裁由葛小波担任，执行副总裁为汪锦岭与熊雷鸣，三位副总裁包括郑亮、胡又文等 [4] - 16名高管中8位来自原民生证券，汪锦岭与熊雷鸣此前分别为民生证券党委书记、总裁 [4] - 人员比例与合并前规模相匹配，平衡企业文化与团队结构 [4] - 架构兼顾国有企业领导人与市场化职业经理人结合模式，为业务融合与资源协同打下组织基础 [4]

核心观点 - 中国民营企业面临大规模代际传承挑战 未来5年80%企业进入交接班阶段 其中95%选择代际传承 [3] - 企业家个人能力越卓越 企业接班往往越艰难 存在"强人悖论"现象 [3] - 传承需要系统性工程 包括权力交接安排 接班人培养机制和治理架构设计 [22] 传承困境案例 - 娃哈哈宗庆后去世后陷入治理震荡 宗馥莉未能完全摆脱"宗庆后之女"身份标签 [4] - 双汇万隆与儿子万洪建爆发冲突 企业市值蒸发超千亿 [4] - 杉杉股份郑永刚去世后 前妻之子与现任妻子展开继承权争夺 导致债务违约和股价波动 [4][6] - 赌王何鸿燊家族经历争产风波 直到第二代出现强人何超琼才平息 [6] 定向培养模式 - 泰康保险陈东升之子陈奕伦经历村官锻炼后进入泰康资管 现任泰康基金董事长 [8] - 天合光能高纪凡之女高海纯2021年任战略投资部副总 2022年执掌天合富家 今年任公司联席董事 [9][10] - 新希望刘永好2013年让女儿刘畅接棒 安排陈春花担任联席董事长及李兵等老将辅佐 [10] - 光伏行业普遍出现女儿接班现象：隆基绿能李振国之女 通威股份刘汉元之女刘舒琪 福莱特阮洪良之女阮泽云 英利集团苗连生之女苗青 [10] 赛马机制模式 - 安踏丁世忠家族：侄子丁思榕任可隆董事长兼CEO 儿子丁少翔任迪桑特董事长 [14] - 特步丁水波家族：长女丁利智任CFO 参与多品牌战略 次女丁佳敏负责电商业务 [15] - 恒安集团许连捷三子分别负责卫生巾 地产物业和金融投资 最终长子许清流接任CEO [17] 职业经理人模式 - 美的集团何享健2012年交棒方洪波 市值增长超四倍 儿子何剑锋独立发展三家上市公司 [18] - 海尔周云杰接棒张瑞敏 将管理思想转化为业务实践 坚持内生型培养模式 [19] - 力帆尹明善摇摆不定 最终25岁长孙女尹安妮接任 但企业最终破产易主 [19] 传承哲学总结 - 模糊传承安排如同定时炸弹 需在企业辉煌时尽早推动传承计划 [6] - 接班是二代能力与企业能力逐步融合的过程 需要安排辅佐机制 [11] - 多子女继承需建立协作目标和冲突解决机制 避免恶性竞争 [17] - 企业应视为公共财产而非家族私产 通过治理架构实现多棒次传承 [20]

宗家家族及娃哈哈事件 - 宗庆后弟弟近期频繁发声 观点对宗馥莉不利 存在站队其他继承人的倾向 [3] - 杜建英1996年以"看护人"身份陪宗馥莉赴美留学期间在洛杉矶产下一子 香港法院遗产纠纷案原告证据显示此信息 [4] - 杜建英1991年入职娃哈哈 1996年娃哈哈与达能组建合资公司 小道消息称其在促成合作中有贡献 [4] - 非主流媒体报道宗馥莉曾有一段政商联姻 后因男方"塌方"结束婚姻 但信息真实性存疑 [4] 娃哈哈与达能历史纠纷 - 宗庆后被指违背合资协议 私下开展竞争性业务 [6] - 宗庆后通过人为压低代工费 抬高非合资公司利润 转移收益至非合资体系 规避与达能分成 [6] - 1996年合资时期舆论将娃哈哈塑造为民族英雄形象 但近年出现对其商业行为质疑的声音 [4] 企业家家族传承现象 - 改革开放后下海创业的企业家现年约70岁 未来可能面临类似宗家遗产纠纷问题 [12] - 上市公司及规模企业创始人普遍存在多段婚姻 二代接班常涉及多位继承人潜在矛盾 [12] - 娱乐圈也存在类似现象 当红时期各方利益一致 多年后可能爆发未公开的家庭纠纷 [12] 商业制度发展现状 - 当前并购市场 职业经理人制度 家族信托等机制仍不成熟 存在发展空间 [13] - 成熟商业文明需减少对企业家神化 降低公众对家族八卦的关注度 [13]

常见管理模式及其局限性 人情化管理 - 人情化管理缺乏标准化，依赖个人人格魅力，一旦核心人员离职，企业管理将难以为继 [2] 拜托式管理 - 依赖对个别人能力和品德的信任，但实际评估常出现偏差，导致企业发展受阻 [3] - 职业经理人虽具备高水平管理能力，但99%的中小企业更需人才适配性而非单纯的高能力 [3] - 发达国家已形成健全职业经理人制度，而中国企业老板仍多角色兼任 [4][5] 人盯人式管理 - 适用范围有限，仅适合小范围问题员工管理 [6] - 依赖个人权力和身份，管理随意性大，易导致职能部门失效，形成"一言堂"企业 [6] 过度制度化管理 - 流程制度过度堆砌，执行效率低下，文件常被闲置 [7][8][9] - 监督层级过多导致人才梯队膨胀，引发"大企业病" [9] - 解决方案为简化流程，采用"流程卡"聚焦关键节点而非冗长文件 [9]

公司战略与资本运作 - 美的集团旗下智慧物流板块安得智联宣布改道港交所上市 若成功将成为何享健家族控制的第10家上市公司[1][5] - 公司通过分拆上市策略释放业务估值潜力 安得智联IPO被视为ToB战略的核心棋子[7][10] - 分拆上市有利于理顺业务管理架构 拓宽融资渠道并提升企业竞争力[8] 业务板块与经营数据 - 美的集团2024年营收突破4000亿元 商业及工业解决方案收入首破千亿占总营收25.5%[4][10] - 安得智联2024年营收达186.63亿元 净利润3.8亿元 净利率仅2%[7][10] - 新能源及工业技术板块2024年增速达20.6% 楼宇科技与机器人业务显现协同效应[10] 物流业务具体布局 - 安得智联在全国超130个城市拥有800万平米仓储 可调配运力超30万辆 覆盖99%乡镇[7] - 公司提供制造业供应链解决方案和消费供应链解决方案 开通超20万条运输线路[7] - 外部业务占比已超50% 2025年目标实现300亿规模且外部业务占比八成[11] 资本市场考量 - 港股上市可规避A股严格审核 获得更高估值溢价并利用美的港股平台联动优势[11] - 关联交易占比约30% 公司通过拓展外部客户稀释依赖风险[11] - 曾因关联交易问题两次撤回美智光电创业板上市申请[10] 家族资本网络 - 何享健家族目前控制9家上市公司 横跨家电、新能源、医疗、环保、文化、地产领域[4] - 何剑锋控股盈峰环境等4家上市公司 与美的主业形成互补布局[15] - 家族通过美的控股持有集团30.78%股权 同时以股权激励绑定核心高管[17] 行业背景与发展趋势 - 家电行业2020-2023年复合增长率仅1.85% 行业增速放缓已成定局[10] - 分拆上市契合国家推动物流业与制造业深度融合的战略规划[9] - 智慧物流面临京东物流、顺丰等巨头竞争 持续造血能力仍需观察[10]