战略能力与正规军建设 - 战略能力是企业从草台班子蜕变为正规军的关键 缺乏战略能力会导致企业方向混乱、管理低效[7][8] - 正规军与草台班子的核心区别在于：战略靠模型而非点子、管理靠目标而非任务、目标靠组织而非许愿、决策靠数据而非直觉、考核靠规则而非表演[10][12][48][55][84][98] - 战略咨询的本质是帮助草台班子建立系统化思考框架 通过模型避免关键思考漏项[9][16] 战略制定方法论 - 5-3-1模型：用5年视角判断行业趋势 3年规划战略路径 1年执行关键目标[22][38] - PEST+I模型：从政治、经济、社会、技术、行业5个维度系统分析宏观环境 例如判断5年后老年奶粉市场占比可能达60%[27][28][39] - 战略六变量模型：通过价值、稀缺、壁垒、资产、杠杆、飞轮六个维度构建竞争优势 例如通过专利或供应链建立壁垒[30][32][33][34][35][36][37] 目标管理与执行体系 - OKR系统：将目标（Objective）转化为可量化的关键结果（Key Results） 例如将"提高复购率"转化为"从30%提升至60%"[51][52] - 周会机制：以周为单位拆解年度目标 通过"目标刻钢板 计划写沙滩"的方式动态调整执行方案[65][66][72][73][74] - 组织能力建设：通过目标拆解、计划制定、执行跟踪三环节 将战略构想转化为可落地的业务动作[59][60][61][63] 数据驱动决策 - 决策需基于客观数据而非主观直觉 例如通过转化率、客单价等销售漏斗数据诊断业务问题[19][84][85] - 审核标准需尽量量化 将"感觉"转化为可执行的规则 例如视频审核需明确镜头切换频率、色彩饱和度等具体指标[89][92][93] - 周会核心是数据复盘 避免成为甩锅大会 各部门需用数据证明归因逻辑[86][88] 考核与激励机制 - 薪酬系统需与目标系统挂钩 明确告知员工"做什么能多拿钱" 避免印象管理[110][112][113] - 考核需建立强制分布规则（如2-7-1比例） 对冲目标偏差并保护管理者[120][121][123][124] - 年终奖分配需提前确定基数 通过客观绩效+主观评定结合确保公平性 例如4.0评级可获得超100%奖金[116][117][118] 企业成长路径 - 草台班子适合小规模运作 但难以支撑业务扩张 内耗会随规模指数级增长[137][138][139] - 正规化建设是规模化的必要成本 需接受有序的复杂性 例如建立流程、系统、规则等"钢筋混凝土"结构[140][142] - 企业成长是从简单走向有序复杂的过程 条条框框的约束是蜕变的必经阶段[143]