文章核心观点 - 游戏行业进入下行周期，多家公司CEO（泛指非创始人的游戏业务一号位）频繁卸任或离职，其根本原因在于老板与职业经理人之间的信任与权力博弈在行业增长放缓后变得尖锐，CEO的业绩难以量化评估，导致其职位稳定性下降 [6] - 在行业赚钱困难时期，倾向于推行紧缩政策、强调降本增效的CEO更容易获得老板信任，而那些出身创作者、愿意支持创新和成就他人的CEO则更容易因与老板预期不符而“陨落” [8] - 并非所有CEO都必须妥协，拥有不可替代的一线业务能力、能与创始人形成能力互补的CEO，或在新一代（如80后、85后）更富足、权力分享意愿更强的创始人手下工作的CEO，可能获得更多尊重和稳定的合伙关系 [9] - 从更广泛的商业世界看，游戏行业CEO所受的尊重已相对较高，解决老板放权与CEO定位的问题，可借鉴传统行业（如步步高、美的）的成熟经验与制度 [10] 行业现状与CEO困境 - 近期游戏行业出现大量大作失败（暴死）以及CEO卸任和离职的现象 [6] - CEO离职的表面原因多样，如业绩下滑、产品失败、战略偏移、团队成本过高等，但非自愿离职的核心原因被归结为“老板看你不爽” [6] - 行业竞争加剧、增长红利消失，使得老板对权力让渡的风险变得敏感，CEO工作的复杂性和成果的难以证实/证伪加剧了其职位的不稳定性 [6] 具体困境案例与CEO心态 - 案例一：某大厂曾承诺给成功团队高回报，但在游戏成功后，老板又认为团队“年年躺赚”分得太多，令CEO陷入对上对下的两难境地 [7] - 案例二：某大厂因崇尚孵化式研发诞生爆款，但也因标准宽松导致部分项目浪费预算、损害公司声誉，令推行该路线的CEO功过难计 [7] - 在赚钱困难时期，老板更难信任主张分钱或孵化的CEO，认为其损害公司利益，而强调降本增效的CEO更易获信任 [8] - 许多出身创作者的CEO因难以克制支持创新大项目、成就其他创作者的意愿，而在下行周期中“陨落” [8] - 部分CEO为求职位稳固，转向专注于向上管理，摸清并迎合老板预期，甚至“活成自己曾经讨厌的样子” [8] - 一名创造上千亿流水的CEO透露，其推动一个数千万创新项目的心理支撑是“如果赔了几千万，公司还不至于开了我吧？” [8] - 另一名年流水百亿公司的CEO认为，职业经理人无论挣多少都只是“打工人”，只配拿薪酬激励，不配获得资本回报，并认同“君君臣臣父父子子”的定位 [9] 例外情况与积极案例 - 最有尊严的CEO往往拥有不可替代的一线业务能力，能用实际战功说话，例如与创始人形成能力互补（如一人主抓发行，一人主抓研发）的搭档关系 [9] - 新一代创始人（如80后、85后）因天生富足，可能对权力占有欲更小，更愿意信任和放权，例如米哈游的蔡浩宇与刘伟、沐瞳的徐振华与袁菁、英雄游戏的应书岭与吴旦等被视为权力交接的好例子 [9] - 与传统行业相比，游戏公司CEO在公司内部受到的尊重相对较高，传统行业老板对高管辱骂、扔手机等行为在游戏行业较少见 [10] 传统行业的借鉴 - 步步高创始人段永平被视为擅长放权的典范，通过设立制度，其二十多年未直接管理公司，充分信任年轻团队 [10] - 美的集团董事长方洪波深谙职业经理人定位，在接班时自称“只是美的发展历史中的一个过客”，展现了清晰的自我认知 [10]