SHANGHAI, Nov. 03, 2025 (GLOBE NEWSWIRE) -- Amid the worldwide wave of intelligent transformation across industrial chains, the strategic consulting sector is accelerating its integration with the real economy. In recent days, the International Council of Management Consulting Institutes (ICMCI) visited Leverage Consulting and toured Softide Smart Bed Super Factory, a flagship project empowered by Leverage Consulting's strategic consulting framework. Under the theme "Borderless Strategy, Symbiotic Innovatio ...

Accessibility StatementSkip Navigation Recognition for the fifth consecutive year reaffirms Genpact's ongoing commitment to fostering a culture of continuous learning, innovation, and career growth   NEW YORK, Oct. 29, 2025 /PRNewswire/ -- Genpact (NYSE: G), an agentic and advanced technology solutions company recognized for its deep industry knowledge, process intelligence, and last-mile expertise, today announced its inclusion on the annual Forbes list of "World's Best Employers 2025" for the fifth cons ...

财务业绩表现 - 公司第二季度调整后每股收益为1.49美元，低于分析师普遍预期的1.51美元 [1] - 第二季度销售额为28.9亿美元，同比下降8.1%，低于市场预期的29.9亿美元 [1] - 公司股价在财报公布后下跌3.6%，至88.13美元 [3] 业绩指引调整 - 公司将2026财年营收指引下调至113亿-115亿美元，低于此前预期的120亿-125亿美元，且低于分析师预期的121.1亿美元 [2] - 公司2026财年调整后每股收益指引下调至5.45-5.65美元，低于此前预期的6.20-6.55美元，且低于分析师预期的6.31美元 [2] 市场环境与业务动态 - 公司首席执行官指出第二季度业绩反映了市场的分化 [3] - 尽管市场分化，公司在赢得新合同方面取得成功，主要驱动力为网络安全、人工智能和作战领域对其领先技术的强劲需求 [3] 分析师观点调整 - 摩根大通分析师维持公司股票减持评级，并将目标价从122美元下调至90美元 [5] - 高盛分析师维持公司股票卖出评级，并将目标价从93美元下调至80美元 [5]

项目背景与挑战 - 安达信咨询因与Arthur Andersen公开分离及仲裁裁决 必须在2001年1月1日前更改公司名称 [1][6] - 新名称需在47个国家和数十个商标类别中完成法律审核 每月有数千个商标申请使注册变得复杂 存在数百万不可用的互联网域名 [2] - 品牌重塑项目时间极其紧迫 从8月裁决到次年1月启用新品牌 实际创意开发时间仅约80天 [5][6] 命名流程与执行 - 安达信咨询启动内部“品牌风暴”计划 动员全部65,000名专业人员提交名称建议 [6][7] - 品牌代理公司Landor需以非常规速度推进 每几天而非每几周提交一批新名称供客户审核 且无法进行预先法律筛查 [9][10] - 项目共向律师提交550个名称进行完整法律筛查 其中51个名称通过 远超一般项目仅有个位数名称能进入该阶段的比例 [12] - 通过法律审核的51个名称均接受了全球市场研究和母语者检查 测试覆盖公司运营的47个国家的65种语言 [12][13] 最终决策与成果 - 公司2,500名高级合伙人通过投票从51个名称中选择新名称 Accenture在投票中以较大优势领先 [14][17] - Accenture名称以“AC”开头 与公司原名安达信咨询的缩写AC及原有品牌资产形成连续性 其含义“重音未来”提供了战略依据 [18][19] - 更名25年后 公司员工数量从65,000人增长至779,000人 营收从114.4亿美元增长至696.7亿美元 [19]

精英毕业生职业选择趋势 - 过去半个世纪精英毕业生的职业路径出现显著集中化 20世纪70年代仅有5%（二十分之一）的哈佛毕业生进入金融或咨询等行业 而20年后该比例跃升至25%（四分之一） 去年哈佛毕业生中有半数进入金融、咨询或大型科技公司 [3] - 精英毕业生起薪大幅飙升 2024届哈佛毕业生就业调查数据显示 40%的毕业生起薪超过11万美元 而在进入咨询或投资银行业的毕业生中 近四分之三（75%）起薪超过该门槛 [3] - 顶级雇主对顶尖人才形成强大虹吸效应 牛津大学等精英学府的职业招聘会由银行和咨询公司主导 政府和非政府组织则显得无足轻重 毕业生流向麦肯锡、高盛和年利达律师事务所等“精英离职计划三巨头” [4][6] 高薪职业的吸引力与陷阱 - 金融与咨询行业初期吸引力并非完全基于薪资 更多来自“无限选择的幻觉”和社会地位 大多数精英毕业生最初并非基于薪资做出职业决定 [5][6] - 高收入刺激高消费形成恶性循环 生活成本膨胀使离职变得困难 在纽约一名单身成年人年收入需达到约13.6万美元才能舒适生活 在伦敦年薪6万英镑仅能提供相对舒适（可储蓄而不靠工资度日）但仅有4%的英国毕业生预期达到该收入水平 [9][15] - 职业发展路径存在锁定效应 尽管多数人计划工作两三年后离职追求梦想 但极少有人真正实施 抵押贷款、装修和生活方式的“悄悄膨胀”使离职门槛不断提高 [7][10] 行业历史发展与结构性因素 - 金融与咨询行业扩张与20世纪下半叶西方经济金融化和放松管制趋势同步 新自由主义革命推动资本市场扩张 催生金融工具操纵新行业 同时政府和企业在市场效率旗帜下将专业知识外包给私人公司 催生现代咨询业（三大咨询公司中最晚成立者为1973年） [14] - 新加坡在1980年代开始与企业争夺顶尖毕业生 提供早期工作机会 并将高级公务员薪酬与私营部门工资挂钩 成功留住顶尖人才 [19] - 非营利组织借鉴咨询公司招聘策略 英国“教学第一”和美国“为美国而教”项目采用选择性队列、“领导力项目”品牌和快速责任分配等技巧 吸引精英学生进入教育领域而非企业董事会 [20] 替代模式与解决方案 - 硅谷加速器Y Combinator自2004年成立以来已将有创意的技术人员创建的公司总价值推至约8000亿美元 超过比利时经济规模 其成功源于降低风险成本：小额支票、快速反馈和使失败可承受的文化 [17][18] - 当前体系将冒险变为特权 解决方案在于制度设计 应降低尝试的负面影响 提高尝试的声望 使机构朝向变革或承担风险的方向发展 [22][23]

Booz Allen (NYSE:BAH) Q2 2026 Earnings Call October 24, 2025 08:00 AM ET Speaker0Good morning, and thank you for standing by. Welcome to Booz Allen Hamilton's Earnings Call Covering Second Quarter Fiscal Year twenty twenty six Results. At this time, all participants are in a listen only mode. Later, there will be an opportunity for questions. I'd now like to turn the call over to the Head of Investor Relations, Dustin Derensburg.Speaker1Thank you. Good morning and thank you for joining us for Booz Allen's s ...

Q2 FY26 EARNINGS CALL PRESENTATION Copyright © Booz Allen Hamilton Inc. 2025 Copyright © Booz Allen Hamilton Inc. 2025 www.boozallen.com OK TO WORK DESIGN Booz Allen Hamilton Internal PARTICIPANTS EARNINGS CALL PARTICIPANTS HORACIO ROZANSKI Chairman, Chief Executive Officer & President MATT CALDERONE Executive Vice President, Chief Financial Officer OCTOBER 24, 2025 KRISTINE MARTIN ANDERSON Executive Vice President, Chief Operating Officer DUSTIN DARENSBOURG Head of Investor Relations Copyright © Booz Allen ...

Nanterre, October 21, 2025 Declaration of transactions on treasury shares(period from 13 to 17 October 2025) As part of the share buyback program authorized by the General Meeting of June 5, 2025, NEURONES made the following purchases between October 13 and 17, 2025 (ISIN code FR0004050250): DayTotal daily volume(in number of shares)Weighted average price(unit daily)10/16/202510,000€38.0510/17/2025 489€38.10Total<td style="border-top: solid black 1pt ; border-right: solid bla ...

ALEXANDRIA, Va.--(BUSINESS WIRE)--QED Investors, a leading global fintech venture capital firm, and Oliver Wyman, a global leader in management consulting and a business of Marsh McLennan (NYSE:MMC), today announced a new report titled, Seizing the bank charter moment: Implications for fintechs and banks. Informed by expert insight, secondary research, proprietary analysis and conversations with over a dozen C-suite executives at leading fintechs, QED Investors and Oliver Wyman examine key cons. ...

联合CEO模式的实践案例 - AlixPartners公司于2月任命David Garfield和Rob Hornby为联合CEO，共同领导这家拥有2500名员工的全球咨询公司[5] - 两位CEO拥有长达14年的共事经验，他们认为这种深厚的合作基础对联合领导至关重要，能使决策质量优于独立决策[5] - 两人职责共担且对所有结果共同负责，但根据各自专长在不同事务中的参与度不同，形成了明确的职责分工[3] - 地理分布成为战略优势，Garfield常驻纽约，拥有公司战略和商业咨询经验；Hornby常驻英国，30%时间在纽约，具备人工智能和数字创新背景，两人合作可实现跨时区20小时领导力覆盖[3][4] - 合作模式建立在积极倾听、预先计划的原谅和高度信任的基础上，这能加速决策过程并避免因各自决策差异产生负面影响[1][2] 联合CEO模式的行业趋势与数据 - 近期企业领导层变动频繁，Comcast、Oracle和Spotify在过去三周内均宣布了涉及联合CEO结构的CEO交接计划[6] - 根据数据提供商Esgauge的数据，2025年至今Russell 3000指数成分股公司发生的245次CEO更替中，仅有8例为联合CEO模式[7] - 该模式在历史上并不流行，过去十年中该指数内公司同时存在联合CEO的最高数量为2023年的17对[7] 联合CEO模式面临的挑战与风险 - 该模式最明显的陷阱是权力斗争，可能导致其中一位高管在会议中压制另一方、形成派系、信息混乱以及决策迟缓[10] - 权力共享结构可能因人际问题和对承诺落空的感知而失败，尤其当其中一位CEO认为该安排是临时性或期望最终独揽大权时[10] - 联合CEO关系中对“平等”的定义几乎不可能实现，涉及直接下属数量、负责的利润规模、办公室大小等多个维度均可能引发不平等感[13] - 该模式通常难以持久，部分原因在于高管可能会被其他独立的CEO职位机会所吸引，且一些任命看起来像是继任计划出现问题时采取的短期解决方案[12] 联合CEO模式的成功要素与潜在价值 - 成功的关键在于角色分明、技能互补、价值观一致、决策权清晰以及真正的信任，且双方必须真正愿意共享权力[16] - 该模式需要非常成熟的领导者，他们必须能够坦然共享荣誉，不会因对方某日更出众而心态失衡[17] - 在当今复杂环境下，单一CEO的角色需求近乎不可持续，而成功的联合CEO模式若能满足信任和关系条件，将为企业应对复杂世界提供更大带宽[17] - CEO职位本身可能正推动对权力共享的新兴趣，有观点认为CEO工作对一个人而言已近乎不可能完成，共享负担或可使职位更可持续[14][15]