文章核心观点 - 文章通过对比外卖骑手与家政保洁员的社保状况差异，揭示了家政行业以“中介制”为主流模式导致从业人员普遍缺乏职工社保保障的现状[1] 尽管国家政策自2019年起大力倡导发展“员工制”家政企业以推动行业提质扩容和保障劳动者权益，但受制于高昂的企业成本、法律适用难题、从业人员社保缴纳意愿低以及实质性政策激励不足等多重阻碍，员工制模式推进缓慢，目前仅占极少数[2][3][9][10][11] 市场在矛盾中探索出局部推行员工制、推动品牌连锁化等折中路径，预计未来中介制与员工制将长期共存[12][13][14] 行业模式与现状 - 家政行业主流模式为“中介制”，家政公司仅收取中介费并撮合交易，与从业人员及雇主之间多为“口头协议”，不签订劳动合同，也不承担缴纳社保等雇主责任[1] - “中介制”模式下，家政从业人员不受《劳动法》保护，其权益（如免受雇主言语暴力、保障基本待遇）难以得到保障，行业服务质量参差不齐且乱象丛生[2][6] - 作为对比，外卖平台已开始为骑手提供社保补贴，促使部分骑手开始缴纳职工社保，凸显了不同零工领域社会保障的差距[1][11] 员工制家政模式的定义与政策推动 - 员工制家政公司的定义为：家政公司与服务人员签订劳动合同，支付劳动报酬，并为其按月足额缴纳职工社保，旨在使从业人员从灵活就业转向稳定就业[2] - 国家层面政策持续推动员工制转型，2019年国务院办公厅意见明确提出着力发展员工制家政企业，2023年六部门《指导意见》设定了到2027年员工制企业明显增加、2035年成为重要模式的发展目标[7][8] - 政策解读认为，员工制能降低人员流动性，增强行业黏性，吸引多层次人员加入，并使从业人员执业更加体面、权益得到更好保障[8] 员工制模式的实践与优势 - 少数先行企业如今日东方家政、爱侬、惠佳丰等已实践员工制模式，并为部分员工缴纳职工社保，例如爱侬在北京拥有约200名员工制家政人员[4][7][10] - 员工制模式的优势包括：能建立更稳定的服务队伍，通过严格审核（信用、体检、能力评估）提升服务质量和安全性，在紧急情况（如疫情期间支援方舱医院）下能快速协调人力，并能提供体面工作以留住优秀人才[4][5][6][7] - 员工制家政人员以30-35岁为主，持有专项证书，工资与社保缴纳规范，工作稳定性和技能水平较高[7] 员工制模式推广面临的主要阻碍 - **企业成本压力巨大**：员工制企业需承担员工宿舍、培训、行政管理及社保等额外成本，而向雇主收取的管理费与中介制公司相差不大，导致盈利模式为“薄利多销”，成本竞争力弱[9] - **社保负担沉重**：以北京为例，为一名家政服务员缴纳社保，公司每月最低成本超过1900元[10] - **《劳动法》适用存在难题**：住家型服务（如护工）24小时在岗，服务时长与加班费难以界定，强制休假可能使员工无处可去，这与《劳动法》规定产生冲突[10] - **从业人员社保缴纳意愿低**：许多家政从业人员年龄偏大（多在40岁以上），更看重短期现金收入，且担心社保缴纳年限不足无法领取养老金，因此主动缴纳意愿不强 例如一名月收入约6000元的保洁员，若每月需自付约1000元社保费，则倾向于不缴纳[11] - **政策激励未能落到实处**：尽管有政策条文鼓励，但多家受访员工制企业管理者表示从未因发展员工制获得过实际财政补贴，已获激励与中介制公司一致[10] 行业数据与结构 - 家政行业面临巨大人才缺口，行业缺口被认为超过千万[3] - 截至2024年11月12日，北京市现存家政相关企业11.1万家，其中注册资本在100万元以内、100万-200万之间的企业占比分别为44.1%和23.2%，呈现“小而散”的特点[2][9] - 与此相对，2024年度北京市官方认定的员工制家政企业仅有15家，在11.1万家企业中占比极低[2] 市场探索与未来展望 - 部分企业采取折中路径，先让一小部分家政人员实行员工制 例如爱侬在北京的员工制人员约占公司总规模的10%，主要提供不住家的专项标准化服务[13] - 另一路径是推动品牌化、连锁化发展，通过完善管理体系（如加强信息审核、技能评估）来解决服务质量参差不齐的核心痛点，无论采用何种模式，都能提升服务品质[13][14] - 行业调查显示，22.2%的消费者反映家政人员“整体素质较差”，19.6%遇到过“服务内容与实际不一致”的情况，凸显服务质量问题的普遍性[13] - 展望未来，中介制因从业群体庞大、费用相对低廉，预计仍将是行业主流；员工制将逐步发展，成为重要力量，两者将长期共存[14] - 企业呼吁针对员工制的补贴能真正落实，并向其倾斜社保补贴政策，否则在成本压力下可能出现“劣币驱逐良币”的现象[14]