特朗普政府针对DEI的调查行动 - 特朗普政府正升级对多元化、公平与包容倡议的审查，据报道已对包括谷歌和威瑞森在内的公司启动调查，调查其在招聘和晋升中使用DEI举措的情况[1] - 司法部的调查依据《虚假申报法》进行，该法案传统上用于向超额收费或虚报服务成本的政府承包商追回资金[1] - 此次行动是司法部更广泛推动的一部分，旨在将《虚假申报法》用作民权执法工具，这显著扩展了该法律的历史适用范围[3] 调查的法律依据与理论 - 副总检察长托德·布兰奇在5月的一份备忘录中概述了该倡议，指示司法部官员调查并酌情追诉任何基于DEI制定招聘政策的联邦资金接受者[2] - 根据政府的法律理论，那些在维持被视为具有歧视性的DEI计划的同时，又证明自己遵守联邦反歧视法律的公司，可能被指控在申请政府付款时提交了“虚假申报”[3] - 司法部采用的“默示认证”执法方式，允许政府主张遵守民权法律是获得联邦资金的重要条件[10] 调查范围与涉及公司 - 字母表旗下的谷歌和威瑞森已收到司法部要求，需提供与其职场多元化计划相关的文件和信息[4] - 调查范围不仅限于科技和电信行业，还延伸至汽车、国防、公用事业和制药等多个行业[16][17] - 一些被审查的公司已与司法部官员进行了面对面会晤[4] 调查的启动方式与潜在影响 - 此次调查由司法部内部政治任命的官员主动发起，他们认为拥有联邦合同的公司如果继续奉行DEI政策，即违反了其义务[9] - 布兰奇写道，《虚假申报法》将成为针对那些“继续坚持种族主义政策”的公司和大学追诉索赔的“武器”[11] - 法律专家认为司法部的做法不寻常，可能在法庭上面临障碍，因为政府需要证明公司在获得联邦合同或提交付款申请时做出了实质性的虚假陈述[13] 企业的反应与现状 - 调查已经动摇了美国企业界，因为违反《虚假申报法》将面临高额罚款，并可能因举报人诉讼而承担风险[13] - 据报道，在法律不确定性和政府对行政命令部分内容面临法庭挑战的背景下，各公司一直在重新评估其DEI计划[14] - 司法部发言人拒绝对此发表评论，而《华盛顿邮报》已寻求谷歌和威瑞森的评论[16]

And to some extent, that may be true, says Heather Spilsbury, CEO of 50/50 Women on Boards, a nonprofit focused on gender balance on corporate boards.It would be easy to blame the slowdown in female leadership gains on companies removing or at least rebranding their diversity, equity and inclusion policies amid the Trump’s administration’s attack on DEI .Ironically, part of the problem women are facing nowadays is that it’s no longer extraordinary for them to be in positions of leadership. But that has mean ...

行业竞争与战略动态 - 美国主要电信运营商AT&T正寻求从主要竞争对手处收购频谱许可证 以应对日益激烈的行业竞争 [1] - 频谱许可证是政府颁发的授权 赋予公司使用特定无线电频段的专有权 对于提升5G移动网络、广播和卫星服务质量至关重要 [1] AT&T与UScellular的交易详情 - 2023年11月 AT&T与区域运营商UScellular达成协议 以超过10亿美元的价格收购后者持有的部分频谱许可证 [2] - 此前 UScellular已在同年早些时候将其部分频谱许可证出售给了T-Mobile和Verizon [2] - UScellular首席执行官表示 此协议使AT&T成为继T-Mobile之后 其用户将从频谱出售中受益的第四家移动网络运营商 [3] - 协议条款将确保UScellular客户在此期间继续获得不间断的服务 [3] 消费者满意度调查结果 - 根据J.D. Power近期调查 在合约后付费手机套餐的消费者满意度方面 AT&T落后于其主要竞争对手 [3] - 调查发现 价值是整体体验最重要的驱动因素 其次是服务质量 [5] - 移动网络运营商合约后付费套餐的平均消费者满意度得分为593分（基于1000分制） [7] - T-Mobile排名最高 满意度得分为636分 [7] - Verizon排名第二 得分为583分 [7] - AT&T落后于Verizon 得分为573分 [7] 交易审批与相关条件 - 2024年12月3日 AT&T与UScellular的交易最终获得美国联邦通信委员会批准 [6] - 在交易获批前夕 AT&T于12月1日致信FCC主席 告知公司已取消了其多元化、公平和包容计划 [6] - AT&T在信中表示 为了将5G和光纤带给更多客户 公司已重新调整了其优先级、预算和人员 并定位其员工队伍以满足所有美国人的连接需求 [7] - 作为此运营重点的一部分 公司审查了其政策以及与外部团体的关系 以确保它们与业务重点保持一致 [7]

核心观点 - 根据Lean In与麦肯锡的《职场女性》报告 自十年前报告开始以来首次出现显著更多的女性对晋升兴趣低于男性的现象 这构成了一个“雄心差距” [1][2] - 该差距被归因于职场中女性获得的资源和支持不足 当获得与男性同等的支持时 差距消失 [4] - 数据显示女性在职场中正被抛离 例如2025年美国劳动力市场男性数量增加近40万 而女性数量减少约50万 [5] - 更严格的返岗规定、育儿成本上升、对多元化平等包容努力的遏制等因素 共同导致许多女性减少工时或离职 形成了所谓的“大退出” [6][8] - 忽视女性劳动力参与是一个危险的经济选择 若美国能将女性劳动参与率提升至与其他富裕国家持平 可额外贡献4.2%的GDP增长 [11][12] 职场女性雄心差距数据 - **整体差距**：2025年报告显示 首次出现显著更少女性对晋升感兴趣 [2] - **按职级划分的差距**：在初级职位中 仅69%的女性渴望晋升 而男性为80% 在职业生涯中期 女性为82% 男性为86% 在高级管理层 女性为84% 男性为92% [2] - **历史对比**：2023年 81%的男性和女性表示对晋升感兴趣 其中包括93%的30岁以下女性 突显了过去一年出现的“雄心差距” [3] - **数据基础**：数据来自124家公司共300万员工 以及对62位人力资源高管的访谈 [2] 差距成因与职场挑战 - **支持与资源差异**：差距源于女性在职场获得的支持较少 包括来自管理者的倡导不足 使其更少被推荐晋升 [4] - **返岗规定与育儿成本**：更严格的返岗规定和上涨的育儿成本迫使许多女性减少工时或完全离职 2025年1月至6月间 25至44岁且有5岁以下孩子的女性劳动参与率下降了约3% [6] - **远程工作劣势**：因育儿责任而远程工作的女性面临被忽视的风险 获得更少的反馈和指导 与男性同事相比晋升机会更少 加薪幅度更小且工资更低 [7] - **DEI努力倒退**：遏制多元化平等包容的努力影响了女性的职业计划 使其更优先考虑工作保障而非职业发展机会 [8] 公司DEI努力现状 - **承诺与执行的差距**：尽管88%的公司声称优先考虑包容性文化 但只有54%的公司承诺实施专为女性职业发展设计的项目 48%的公司致力于推进有色人种女性的职业发展 [9] - **支持缺失**：五分之一的受访公司报告称没有为女性职业晋升提供具体支持措施 [9] 经济影响与宏观趋势 - **劳动力参与变化**：2025年数据显示 美国职场男性数量增加了近40万 而女性数量减少了约50万 [5] - **GDP增长潜力**：如果美国将女性劳动力参与率提升至与其他富裕国家相当的水平 可额外增加4.2%的GDP增长 [11][12] - **国家财富关联**：经合组织数据表明 一个国家的财富与其女性劳动力参与率相关 [12]

文章核心观点 - TTEC控股公司在2025年欧洲客户联络中心与客户服务奖中取得卓越成功 获得三项金奖及其他多项荣誉 彰显了其在客户体验技术和AI增强服务领域的领导地位与创新能力 [1][3] 奖项与荣誉总结 - 公司在欧洲最具声望的行业奖项中赢得三项金奖 分别为“最佳战略转型计划”、“最佳多语言客户服务”以及“最佳多元化、公平、包容和归属感方法” [1][3] - TTEC希腊团队除获得两项金奖外 还获得“高峰需求最有效管理”铜奖 并在“支持运营卓越的技术最有效应用”类别中获得高度赞扬 [5][6] - 公司还与大众汽车集团英国公司合作 入围“最佳BPO合作伙伴关系”和“最佳战略转型计划”决赛 [6] 具体获奖项目分析 - “最佳战略转型计划”金奖表彰了TTEC Digital与韦莱韬悦的合作 该计划在英国联络中心整合了高级分析、全渠道技术和自动化 超越了技术本身 其战略愿景、利益相关者协同和创新客户参与度获得评委高度评价 [4] - TTEC希腊的“最佳多语言客户服务”金奖源于其由多元化驱动的多语言交付模型 该团队拥有超过26个国籍 支持16种语言 结合母语专业知识、定制化客户旅程和AI创新 评委认为该模型可扩展、具备文化智能、有韧性 是他们评估过的最强大的多语言运营框架 [5] - TTEC希腊的“最佳多元化、公平、包容和归属感方法”金奖同样认可了其将多元化作为同理心、创新、服务卓越和增长核心驱动力的模式 [5] 公司业务与定位 - TTEC控股公司是一家全球领先的客户体验技术和服务创新者 专注于提供AI赋能的数字客户体验解决方案 [1][7] - 公司业务分为TTEC Digital和TTEC Engage两大板块 TTEC Digital设计、构建和运营全渠道联络中心技术、CRM、AI及分析解决方案 TTEC Engage提供AI增强的客户互动、客户获取与增长、技术支持、后台和欺诈预防服务 [7] - 公司成立于1982年 在全球六大洲开展业务 致力于通过技术与人性的结合为客户提供卓越体验 [7]

公司核心业务与战略 - 公司是一家拥有80年历史的全球性服装辅料制造商，主营衬里、口袋布和腰头 [1] - 公司将服装衬里视为支持品牌形象、提升产品价值并增强消费者连接的重要机会 [1] - 公司通过整合衬里、腰头和口袋布产品线，创造跨产品部门的协同效应，提供统一的产品包 [2] 客户合作与价值主张 - 公司与品牌方紧密合作，为奢侈客户和大众市场品牌提供定制化设计，以留下深刻印象 [2] - 合作模式是真正的伙伴关系，公司深入集成到品牌的设计团队和商品部门，理解其愿景并将其转化为有形产品 [5] - 成功依赖于对创意流程的深刻理解，从初始设计到最终产品，确保质量提升感知价值 [5] 全球运营与竞争优势 - 公司地理分布多元化，在亚洲、美洲、欧洲和非洲设有办公室和生产设施 [3] - 全球布局为品牌采购提供了灵活性和风险缓解能力，使采购流程更高效、更具生产力 [3][4] - 公司满足市场对产品透明度的需求，提供可追溯至原材料的追溯解决方案 [3]

公司运营与高管变动 - 泰森食品宣布将于2026年1月20日永久关闭其内布拉斯加州列克星敦的牛肉加工厂，这将导致约3000个工作岗位被裁撤[2] - 泰森食品还将在其德克萨斯州阿马里洛工厂减少一个班次，额外影响1700名工人，公司称此举旨在“调整其牛肉业务至合适规模”以应对数百万美元的亏损[2] - 列克星敦工厂每日加工约5000头牛，其产能将被整合并提升至泰森的其他设施中[2] - Airbnb宣布其首席技术官Aristotle Balogh将于2025年12月卸任，他在公司任职已七年，卸任后将至少留任至2026年2月，以顾问身份确保平稳过渡[3] 全球贸易与大宗商品市场 - 中国国有铁矿石买家中国矿产资源集团扩大了对其力拓集团铁矿石的采购限制，在先前禁止“Jimblebar Blend Fines”的基础上，最新指令要求中国钢厂和贸易商停止购买另一种低品位铁矿石“Jinbao fines”[4] - 此举发生在2026年年度合同谈判期间，被视为CMRG为从主要矿商处争取更有利定价条款的战略举措[4] - 尽管“Jinbao fines”的贸易量相对较小，但联合禁令导致中品位铁矿石供应收紧，并在钢铁需求疲软的情况下支撑了价格[4] 政府行动与经济影响 - 美国联邦法官裁定，阻止特朗普政府对数亿美元国土安全部拨款实施削减和附加条件，这些条件旨在迫使地方政府终止多元化、公平和包容项目并支持联邦移民执法，法官认为政府可能超越了法定权限[5] - 在另一项相关裁决中，一名联邦法官暂时阻止了超过110亿美元公共卫生资金对各州的削减，这些资金最初是在疫情期间为卫生项目分配的[5] 新兴市场挑战 - 巴基斯坦2024年贫困率已升至25.3%，过去三年上升了7个百分点，估计有190万新增人口陷入贫困[7] - 该国经济增长率约为2.6%，仅略高于1.8%-2.0%的年人口增长率，快速的人口增长加剧了对食品、水和能源等本已紧张资源的压力，并扩大了经济差距[7] 投资者情绪与市场展望 - 投资者正积极讨论某些公司和市场板块的长期生存能力，传统百货公司如JCPenney和Kohl's因客流量下降而常被提及[8] - 在考虑2025年策略时，许多投资者计划增加对高增长领域的敞口，如加密货币、股票、大型科技股以及人工智能相关标的，同时审慎地增持现金[8]

董事会构成趋势变化 - 罗素3000指数公司中披露董事种族和民族信息的比例从去年的85%大幅下降至2025年的45% [1] - 标普500指数公司的相关披露比例从98%下降至66% [1] 监管与政策环境影响 - 美国第五巡回上诉法院于去年12月推翻了纳斯达克的披露和多元化规则 导致上市公司不再需要满足或披露董事会多元化目标 [2] - 政府政策转向 旨在废除多元化、公平和包容计划 引发全国范围内公司清除DEI相关信息的行动 [2] 董事性别与年龄结构 - 罗素3000指数公司新任命女性董事的比例从2022年的42%下降至2025年的33% [3] - 标普500指数公司新任命女性董事的比例从43%下降至36% [3] - 罗素3000指数公司中66至70岁董事的比例从2021年的19%上升至2025年的22% [3] - 标普500指数公司中该年龄段董事比例从22%上升至26% [3] - 两个指数中56至60岁董事的比例从2020年的19%下降至约16% [3] - 设有强制退休政策的董事会数量减少 董事更替率下降 [3] 董事专业技能需求 - 对技术、网络安全和人力资本专业知识的需求超过战略和法律背景 [4] - 具备技术专长的董事比例在2021年至2025年间基本翻倍 罗素3000指数公司中达到30% 标普500指数公司中达到44% [4] 董事任职限制 - 罗素3000指数公司中限制董事可兼任董事会数量的比例从2020年的44%上升至56% [5] - 标普500指数公司中设有此类限制的比例从68%增长至85% [5]

公司信息披露策略转变 - 公司在2025年度报告（10-K表格）中首次自2019年以来未提及“多样性”、“DEI”或“D&I”等词汇 [1][2] - 报告中将“equity”一词提及130次，但全部是在金融财务语境下使用 [2] - 仅在“人力资本”章节使用“inclusive”一词，描述人力资源计划旨在使工作场所更具吸引力和包容性 [3] 公司具体举措与历史对比 - 公司于2025财年推出新的领导力发展机会，包括新的专业辅导机会 [3] - 对比2024年度报告，公司明确列出DEI目标及具体举措，包括构建反映受众生活经历的团队等 [5] - 历史报告显示，公司自2020年至2024年持续披露详细的DEI计划，如针对 underrepresented backgrounds 的创意人才发展项目和支持超过100个员工资源团体 [6][7][8][9][10] 行业趋势背景 - 根据Gravity Research报告，截至2025年5月，财富100强公司在公开文件中使用“DEI”短语的频率同比大幅下降98% [5] - 行业趋势显示，更多公司倾向于使用“归属感”和“文化”等词汇替代“DEI”，后者被视为更具政治色彩的用语 [4]

公司治理与股东行动 - 两家主要代理咨询公司Institutional Shareholder Services和Glass Lewis建议股东在11月20日的年度会议上投票反对包括DEI专家Gilbert Dávila在内的部分Cracker Barrel董事会成员连任[1][2] - 代理公司批评Dávila作为董事会中两位营销专家之一，其董事会层面的营销专业知识存在缺陷，并暗示其在公司灾难性的标识重塑中扮演重要角色[2][3] - Glass Lewis还建议股东投票反对董事会成员Jody Bilney，因其采纳了武断和倒退的章程修正案[10] - 激进投资者Sardar Biglari同时推动罢免首席执行官Julie Felss Masino和Dávila，据报告这些代理争夺战已使公司花费数百万美元进行防御[7] 战略失误与市场表现 - Cracker Barrel的餐厅改造和新标识（曾短暂移除知名的Uncle Herschel角色）遭遇惨败，导致公司股价今年以来下跌45%[1] - 首席执行官Masino在遭到顾客、社交媒体用户甚至特朗普总统的强烈反对后，撤回了新标识和餐厅装修计划[4] - 公司今年更新了章程，以防止在提名者未能获得足够股东支持后，再次提出相同提名人的代理竞选活动[11] 管理层立场与外部批评 - Cracker Barrel董事会、Masino女士及高级领导团队声称正为所有股东的最大利益而努力，使公司在2025财年重回增长轨道，并指责激进投资者Biglari为个人目的散布虚假信息[8] - 保守派活动人士Robby Starbuck质疑Dávila的董事会任职资格，指出其拥有并运营一家专注于推动DEI的咨询公司长达15年[9] - ISS认为在当前节点罢免首席执行官Masino将制造更多混乱，但警告若公司持续挣扎则可能需要进一步变革[4][12]