案件核心事实与判决 - 一名研究生自2018年2月26日起与一家主营考公培训的教育公司签订实习协议，担任专职教师，协议约定实习期至2020年6月30日 [1] - 实习期满后，公司未与劳动者订立劳动合同，劳动者持续工作至2022年3月26日，总计工作时长约4年1个月 [1][2] - 劳动者以公司未缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬为由离职，并提起仲裁及诉讼，要求支付超法定试用期赔偿金、未订立劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金及未休年休假工资等 [2] - 一审法院判决支持了劳动者关于超过法定试用期赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等部分诉求 [3] - 二审法院（吉林市中级人民法院）最终判决维持了一审中关于未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等内容的判决，但撤销了关于超过法定试用期赔偿金的诉求支持 [4][5] 司法认定关键点 - 法院认定，虽然双方协议名为“实习协议”，但其内容包含了合同期限、工作内容、劳动报酬等《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款，因此该协议应认定为双方建立劳动关系的表示，协议约定的期限即为劳动合同期限 [4] - 法院指出，实习协议的一方主体应为在校生，主要目的是实践学习，但本案中劳动者虽为研究生，其工作状态与正式职工无异，且公司对其进行了与正式职工相同的日常管理 [1][2][4] - 法院强调，用人单位与劳动者以实习协议为名订立合同，但约定的权利义务及实际履行情况完全符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系 [5] - 在另一起类似案件中，北京市西城区法院认定，一名休学期间入职的在校大学生，公司按正式职工对其进行管理和支付报酬（月固定工资4500元），双方构成劳动关系 [5] 行业现状与潜在风险 - 实习已成为在校生寻求职业机会和积累经验的重要途径，但现实中存在协议模糊及缺乏有效指导等问题，易引发劳动争议 [1] - 当前实践中，一般认为在校生不能建立劳动关系，因此对用人单位而言，使用“实习生”的用工成本较低 [6] - 一些用人单位将所有学生提供的劳动都称为“实习”，从而模糊用工性质，引发相关争议 [6] - 存在用人单位利用优势地位，通过订立实习协议等其他合同形式来掩盖实际用工事实、变相排除劳动者法定权利的风险 [1][5] 专家建议与规范方向 - 专家建议，应坚持严格意义上的实习概念，不能简单地按合同名称来认定是否为实习，需根据实质内容判断 [6] - 对于真正的实习，学校应发挥教育机构责任，协助学生签订好实习协议，合理确定双方权利义务 [6] - 需要通过制度完善，保障在校生在实习、就业过程中的合法权益 [6]