案件核心判决与法律原则 - 北京市第一中级人民法院终审判决明确，用人单位单方变更薪资结构须有合法依据并进行民主协商，职工在会议中未提异议不能视为认可变更，判令公司向职工支付工资差额等总计865523.93元[1] - 法院认定公司主张员工渎职、考核不合格但未提交充分证据，扣发工资缺乏制度依据，且未续签书面劳动合同，故需支付工资差额、未签合同二倍工资差额及经济补偿金[3] - 二审法院维持了一审判决结果，支持了员工的大部分诉求[4] 案件具体事实与争议焦点 - 员工廉某于2021年1月入职，担任销售管理总监，合同约定基本工资每月3.8万元及绩效奖金，但公司始终未启动销售业绩提成，并在合同到期后未续签，出现不足额发放工资、单方下调社保公积金基数及拖欠绩效奖金的情况[1] - 2024年10月，廉某以公司未及时足额支付劳动报酬为由发送被迫解除劳动合同通知书并申请劳动仲裁，仲裁裁决公司需支付各项费用共计858962.93元[2] - 公司在一审中辩称，其于2023年10月通过全员会议解读并公示了新的绩效管理办法，廉某参会签字且未提异议，应视为接受薪资结构调整，但廉某否认曾同意变更[2] 法律专家解读与合规指引 - 律师指出，变更劳动合同应书面形式并经协商一致，仅通过全员会议公示制度、职工未提异议不能视为协商一致，规章制度不能直接替代劳动合同的变更[4] - 律师建议，用人单位若需调整工资，应与劳动者充分沟通、平等协商并签订书面变更协议，同时确保规章制度内容合法、程序合规[4] - 对于劳动者，遭遇单方降薪、欠薪时应保存证据，及时通过法律途径维权，并可向工会或劳动监察部门寻求帮助[4]

案件核心观点 - 法院对员工因如厕离岗行为的判决存在显著差异，区分标准在于行为是否属于合理生理需求及主观意图[1] - 南通刘某因一个月内11次长时间滞留卫生间，单日最长达6小时21分钟，被认定为变相旷工，公司解雇合法[1] - 北京李某因值班时突发腹痛，如厕3分钟且提前安排同事顶岗，被判定为正常生理现象，公司违法解雇需赔偿6万余元[1] 法律与用工管理分析 - 法律人士指出，区分"合理需求"与"摸鱼违纪"的核心在于主观意图（是否逃避工作）、行为合理性（时长频率是否合规）以及岗位属性[1] - 企业在行使用工自主权时，必须严格遵守合理合法的边界[1]

文章核心观点 - 员工因如厕等合理生理需求离岗被解雇的劳动争议案件时有发生 法院近期审理并宣判了多个此类案件 [2] - 上班期间因如厕、短暂休息等原因离岗能否成为公司解雇的理由存在争议 核心在于界定“合理生理需求”与“摸鱼”“违纪脱岗”的边界 [2] - 律师表示 界定边界需综合多方面因素考量 企业行使用工自主权须严守合理合法边界 劳动者也应履行勤勉工作的义务 [2] 相关法律与判例动态 - 近期有几个法院审理并宣判了员工因如厕离岗被解雇的劳动争议案件 [2]

案件核心事实与判决 - 一名研究生自2018年2月26日起与一家主营考公培训的教育公司签订实习协议，担任专职教师，协议约定实习期至2020年6月30日 [1] - 实习期满后，公司未与劳动者订立劳动合同，劳动者持续工作至2022年3月26日，总计工作时长约4年1个月 [1][2] - 劳动者以公司未缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬为由离职，并提起仲裁及诉讼，要求支付超法定试用期赔偿金、未订立劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金及未休年休假工资等 [2] - 一审法院判决支持了劳动者关于超过法定试用期赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等部分诉求 [3] - 二审法院（吉林市中级人民法院）最终判决维持了一审中关于未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等内容的判决，但撤销了关于超过法定试用期赔偿金的诉求支持 [4][5] 司法认定关键点 - 法院认定，虽然双方协议名为“实习协议”，但其内容包含了合同期限、工作内容、劳动报酬等《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款，因此该协议应认定为双方建立劳动关系的表示，协议约定的期限即为劳动合同期限 [4] - 法院指出，实习协议的一方主体应为在校生，主要目的是实践学习，但本案中劳动者虽为研究生，其工作状态与正式职工无异，且公司对其进行了与正式职工相同的日常管理 [1][2][4] - 法院强调，用人单位与劳动者以实习协议为名订立合同，但约定的权利义务及实际履行情况完全符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系 [5] - 在另一起类似案件中，北京市西城区法院认定，一名休学期间入职的在校大学生，公司按正式职工对其进行管理和支付报酬（月固定工资4500元），双方构成劳动关系 [5] 行业现状与潜在风险 - 实习已成为在校生寻求职业机会和积累经验的重要途径，但现实中存在协议模糊及缺乏有效指导等问题，易引发劳动争议 [1] - 当前实践中，一般认为在校生不能建立劳动关系，因此对用人单位而言，使用“实习生”的用工成本较低 [6] - 一些用人单位将所有学生提供的劳动都称为“实习”，从而模糊用工性质，引发相关争议 [6] - 存在用人单位利用优势地位，通过订立实习协议等其他合同形式来掩盖实际用工事实、变相排除劳动者法定权利的风险 [1][5] 专家建议与规范方向 - 专家建议，应坚持严格意义上的实习概念，不能简单地按合同名称来认定是否为实习，需根据实质内容判断 [6] - 对于真正的实习，学校应发挥教育机构责任，协助学生签订好实习协议，合理确定双方权利义务 [6] - 需要通过制度完善，保障在校生在实习、就业过程中的合法权益 [6]

案件核心判决 - 法院判决公司向员工李某支付经济补偿金 因公司未足额支付劳动报酬的行为构成违法 [1] - 公司以“福利”为名 将员工1000元工资充值至公司内部消费系统 法院认定该行为实质限制了劳动者对工资的自主支配权 违反了工资必须以货币形式支付的规定 [1] - 即使公司在劳动关系解除后补发了1000元 也不影响其在解除时已构成未足额支付劳动报酬的事实 [1] 案件事实与法律依据 - 公司向员工李某发放月工资时 仅通过银行转账支付7000元 另外1000元被充值到公司内部消费系统 [1] - 员工李某多次提出异议后 公司仍坚称此为“福利” 李某因此解除劳动合同并申请劳动仲裁 [1] - 法院审理依据为《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第五条 规定工资应当以货币形式按月支付 不得以实物及有价证券替代货币支付 [1]

多家公募基金于2026年初卷入法律诉讼 - 2026年1月 安联基金 国投瑞银基金 华宝基金 联博基金等多家公募基金因金融委托理财合同纠纷 不当得利及劳动争议等案由被起诉至法院[1] 安联基金涉及不当得利纠纷 - 安联基金因不当得利纠纷被投资者张某起诉 同案被告包括菲尔莱科技有限公司 案件定于2026年1月13日在上海浦东新区人民法院开庭[2][3] - 安联基金澄清与被告菲尔莱及其旗下品牌启牛学堂不存在任何商业合作关系 并提示投资者防范相关风险[5] - 安联基金为安联投资全资控股的外商独资公募 成立于2023年9月 截至2025年末管理规模约10亿元人民币 在164家公募中排名第149位[3] - 安联投资所属的安联集团2024财年业务总量约为1800亿欧元[3] - 同案被告菲尔莱为美股上市公司量子之歌的国内运营主体之一 旗下启牛学堂因虚假宣传 诱导消费及退费难等问题在第三方投诉平台投诉量居高不下[3][4] 国投瑞银基金与基金经理施成被共同起诉 - 国投瑞银基金及其明星基金经理施成因金融委托理财合同纠纷被投资者起诉 基金公司与基金经理个人同时被列为被告在行业内较为罕见[8][9] - 案件核心争议指向施成管理的国投瑞银进宝灵活配置混合基金[9] - 截至2025年12月25日 施成管理该基金的任职总回报为103.1% 任职年化回报为12.69% 在同类1707只基金中排名227位 位列前14%[9] - 该基金2025年表现优异 年内收益超过72% 位列同类基金前5%左右[9] - 但该基金在2024年8月回撤幅度一度超过71% 导致其近三年收益排名位于同类后15%[10] - 从年度收益看 该基金在2022年 2023年 2024年连续三年亏损 其中2023年收益-34.22% 在2071只同类基金中排名2049位 2024年收益-16.29% 在2200只同类基金中排名2121位[12][13] - 施成的投资风格与新能源行业高度绑定 其管理的国投瑞银进宝在2019年至2021年连续三年获得超高收益 分别为85.51% 92.43% 67.57%[13][14] - 突出的业绩吸引大量资金流入 施成的公募基金管理规模从2021年二季度末的不到40亿元 飙升至当年三季度末的210亿元以上 并在2022年二季度达到约250亿元附近[14] - 随着基金净值自2022年起连续三年大幅回撤 其管理规模急剧萎缩 至2025年二季度末降至约73亿元 2025年三季度末受益于市场行情回升至107亿元[15] 华宝基金涉及劳动争议 - 华宝基金因劳动争议被前基金经理陈龙起诉 案件定于2026年1月19日开庭[16][17] - 陈龙于2018年加入华宝基金 曾管理华宝绿色主题和华宝竞争优势两只偏股混合型基金 其任职回报分别为-54.8%和-46.75%[17][18] - 华宝绿色主题基金在陈龙2024年4月离任后清盘 而华宝竞争优势A在其2024年11月离职后 2025年全年回报超过60% 位居同类前10%左右[18] - 截至2026年1月5日 华宝基金旗下仍有4只基金近三年亏损在30%以上[19] - 陈龙当时的离任原因为业务调整 市场观点认为或与末位淘汰机制有关[19] 联博基金涉及劳动争议及高层变动 - 联博基金因劳动争议被前副总经理朱建荣起诉 案件定于2026年1月19日开庭[19][20] - 朱建荣拥有近20年基金从业经历 于2024年6月空降至联博基金任副总经理 后于2024年因个人原因离职[20] - 联博基金为美国联博集团全资控股的外商独资公募 成立于2021年9月 于2024年1月获准展业[21] - 公司近期高层变动频繁 2024年9月首任总经理钱峰卸任 同年12月罗登攀新任总经理 2025年12月31日督察长方芳离任[22] - 公司旗下有4只在管基金 其中3只成立于2025年 最早成立的联博智远基金规模从2024年二季度末的4.88亿元萎缩至2025年三季度末的不足1亿元[22]

案件核心判决结果 - 二审法院终审判决乌鲁木齐某公司需向劳动者龙某支付解除劳动关系经济补偿金44646.96元，同时支付未休年休假工资2887.35元及财产保全申请费1100.95元 [1][2] - 二审法院部分支持劳动者上诉请求，并对一审判决的其他事项予以维持或调整，驳回龙某其他诉讼请求 [1][2] 案件背景与争议焦点 - 劳动者龙某于2018年9月10日入职，劳动合同于2020年9月9日到期后未续签书面合同，龙某于2024年7月26日离职 [1] - 双方就离职原因、劳动关系性质及经济补偿等问题产生争议，龙某主张公司违法解除，公司主张龙某自行离职 [1][2] 一审法院判决 - 一审法院判决公司支付龙某解除劳动合同经济补偿金37680元，2023年度未休年休假工资2887.35元及财产保全申请费1100.95元 [1] - 一审法院驳回龙某关于确认无固定期限劳动合同及违法解除赔偿金89293.92元等其他诉讼请求，同时驳回公司关于不支付经济补偿金的诉讼请求 [1] 二审法院审理与认定 - 二审法院认为龙某提交的微信、钉钉聊天记录不足以证明公司违法解除，公司也未能充分证明是龙某主动辞职 [2] - 在双方均无法充分证明解除原因时，二审法院认定应视为由用人单位提出并经协商一致解除劳动关系 [2] - 根据《劳动合同法》，用人单位提出协商一致解除劳动合同应支付经济补偿，二审据此支持支付经济补偿 [2] 法律规则与计算标准明确 - 判决明确了劳动争议中解除原因举证责任的分配规则，即在双方举证均不充分时可视为用人单位提出协商一致解除 [2] - 判决重申计算解除劳动合同经济补偿时，应以劳动者离职前十二个月的应发（税前）平均工资为基数，纠正了一审以税后实发工资为基数的做法 [2] - 二审法院据此计算出6个月的经济补偿金为44646.96元，高于一审判决的37680元 [2]

公司高管劳动争议案件 - 联博基金前副总经理朱建荣因劳动争议起诉公司 案件将于2026年1月19日开庭审理[1] - 朱建荣于2024年9月4日因个人原因离任 任职时间约15个月 离职约3个月后提起诉讼[1] - 朱建荣拥有近20年基金行业从业经历 于2024年6月25日出任联博基金副总经理[1] 公司背景与运营状况 - 联博基金成立于2021年9月 由美国联博集团旗下联博香港有限公司100%控股 为外资独资公募[1] - 公司于2024年1月获准展业 其母公司联博集团为全球大型公募基金公司 管理规模超过8000亿美元[1] - 截至今年三季度末 公司旗下共有3只产品 管理规模为5.55亿元 较二季度减少50.03% 但较去年同期增长45.4%[2] - 公司在第二季度新成立2只产品 规模较一季度末大幅增长近8.75倍 第四季度又有一只产品成立 最新管理规模已提升至9.84亿元[2] 行业类似案例 - 公募基金行业此前曾出现高管起诉公司的案例 例如瑞达基金原首席信息官刘冬 弘毅远方基金原总经理李湧等[2] - 2023年益民基金原人力资源部总经理起诉公司 争议类型为违法解除 成为金融业限薪令背景下首个高额赔偿判例[2]

技术革新与劳动关系 - 某科技公司因全面转向AI自动化数据采集 撤销了员工刘某所在部门及岗位 并以“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同 [1] - 劳动仲裁委员会指出 “客观情况发生重大变化”需满足不可抗性 不可预知性 且超出企业常规经营决策范围 典型包括不可抗力 政策变化导致的迁移停产等 [1] - 仲裁委认定企业主动引入AI属于技术革新 是适应市场竞争的自主选择 不具备上述特征 实质是将技术迭代风险转嫁给劳动者 最终判定公司违法解除劳动合同 [1] 延迟退休政策与用工规范 - 某酒店锅炉工阎某出生于1965年1月17日 酒店在未协商情况下 单方面通知其于2025年1月17日办理劳动合同终止手续 [2] - 根据自2025年1月1日起实施的渐进式延迟退休政策 阎某的法定退休年龄依法应延迟至2025年2月17日 [2] - 仲裁委员会分析认为 酒店以旧有退休年龄标准作为终止劳动合同的依据 缺乏现行法律及政策支持 [2] 案例发布的指导意义 - 2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例直击前沿法律问题 聚焦技术变革与外部环境变化对劳动关系的影响 [1][2] - 案例发布旨在加大办案指导力度 依法维护劳动者权益 支持用人单位规范用工 [2] - 案例发布旨在统筹推动劳动者权益保障和市场主体健康发展 从源头预防和减少劳动争议发生 [2]

诉讼案件基本情况 - 寒武纪披露公司涉及一起由原副总经理梁军提起的劳动争议诉讼案件 [1] - 该案件已由北京市海淀区人民法院立案受理 但目前尚未开庭审理 [1] - 原告梁军已于2022年2月10日离职 诉讼请求确认2017年10月18日至2022年2月10日期间存在劳动关系 [3] 原告诉讼请求详情 - 梁军要求公司赔偿股权激励损失人民币4,286,624,448元 [3] - 损失计算依据为其间接持有的寒武纪股票11,523,184股 按2024年1月2日至起诉时公司股票最高价372元（2024年10月10日）计算 [3] - 梁军同时要求公司承担案件诉讼费用 [3] 公司对诉讼的回应与立场 - 公司指出梁军离职前并未直接持有公司股份 其股权激励权益来源于签署的《持股计划B》 [3] - 根据持股计划 员工在持股权益不得被处分期间离职 其持股权益应被回购 梁军离职时正处于该限制期内 [3] - 公司已依据《持股计划》启动回购程序 但梁军拒绝配合办理相关手续 [3] 相关法律程序进展 - 公司股权激励相关主体已于2023年提起诉讼 请求法院判令梁军配合完成回购所涉工商变更登记 [3] - 该回购案件已开庭审理 目前正在等待法院判决 [3] - 梁军此前已就相关持股平台合伙协议提起两起诉讼 分别要求确认仲裁条款不成立及撤销合伙协议 但均被法院或仲裁机构驳回 相关裁判文书已生效 [4] 公司应对措施及影响评估 - 公司已聘请律师团队对梁军的诉讼请求进行全面分析 并将积极应诉、答辩 依法维护公司及投资者的合法权益 [4] - 公司认为本次诉讼不会对日常研发及经营产生影响 [4] - 由于案件尚未开庭审理 预计对公司本期利润无影响 期后利润影响将视法院最终判决结果而定 [4]