文章核心观点 - 派遣制度在经济上行期和下行期对打工人的影响截然不同，是“经济上行期的垫脚石，下行期的绞肉机”[7] - 经济腾飞期，派遣提供人才流动带来社会价值，允许打工人体验不同公司文化、学习技能，为职业发展提供好处[7][37] - 经济衰退期，缺少监管的派遣演变为企业转移风险、削减成本的手段，对打工人展现恶魔的一面，导致同工不同酬、工作稳定性消失、职业发展前景黑暗[11][39][41] 派遣的理想模式与价值 - 理想中的派遣允许打工人更换工作环境，提升工作能力，了解适合的行业和上司，最终确认理想工作后正式加入企业[9] - 以Randstad为例，创始人在1950年通过派遣业务起步，随着战后欧洲经济复苏，企业发展需要人才，公司最终成为财富500强企业[8][9] - 派遣制度最初为解决专业性人才需求设立，在经济高速发展时，派遣公司可将人才实时送到需要的企业，为企业和打工人创造价值[36][38] 日本的经济衰退与派遣教训 - 90年代日本泡沫经济破碎后，两年内工作岗位骤减60%，同时有百万大学生涌入就业市场[13] - 日本政府研究生扩招和乡村大基建两大措施效果不佳，研究生扩招只是延迟就业，乡村大基建在98年金融危机后被放弃，导致参与项目的年轻人再次失业[14][15] - 政府放宽派遣员工限制后，70后大学生不得不从事低端临时工作，转正率不足50%，缺乏培训、晋升空间和福利，企业可随意辞退[16][17][18] - 2008年金融海啸导致日本大量派遣员工被集中解雇，出现“派遣村”现象，引发社会震动后才带来立法收紧[19] 中国劳务派遣的演变与规避手段 - 2008年劳动法对派遣业务限制严格，规定派遣“一般”在临时性、辅助性或替代性岗位实施，但“一般”一词具有迷惑性，许多企业使用派遣员工可能违法[21][22] - 为规避监管，企业创新性地将派遣改为外包，例如有互联网上市公司将整个设计团队裁掉换成外包团队，设计师不变但被推向外包公司，目的是提高报表人效取悦投资人[24][25] - 劳动法规定人才派遣公司招人没有试用期，合同一签2年，导致派遣公司在项目结束后若无新项目需白养员工，成本很高[27][28] - 相比外企通过协商解约赔偿的合规操作，本土小派遣公司采用更极端手段规避成本，如安排无意义培训逼员工辞职、要求员工入职前签好辞职信、通过关停关联公司避免赔偿等[30][33][34] 经济下行期派遣的风险演变 - 经济下行期，派遣制度自然演变成企业转移风险、削减成本的手段，企业将不稳定成本外包给打工人[39][40] - 打工人付出的代价包括薪资待遇减少（同工不同酬）、工作稳定性消失（随时被裁员）、职业发展前景黑暗（没有成长和未来）[41] - 企业追求的灵活性建立在牺牲打工人利益的基础上，打工人成为公司名册上最容易擦掉的名字和被随意调节的“活零件”[40][41]