文章核心观点 - 派遣制度在经济上行期和下行期对打工人的影响截然不同，是“经济上行期的垫脚石，下行期的绞肉机”[7] - 经济腾飞期，派遣提供人才流动带来社会价值，允许打工人体验不同公司文化、学习技能，为职业发展提供好处[7][37] - 经济衰退期，缺少监管的派遣演变为企业转移风险、削减成本的手段，对打工人展现恶魔的一面，导致同工不同酬、工作稳定性消失、职业发展前景黑暗[11][39][41] 派遣的理想模式与价值 - 理想中的派遣允许打工人更换工作环境，提升工作能力，了解适合的行业和上司，最终确认理想工作后正式加入企业[9] - 以Randstad为例，创始人在1950年通过派遣业务起步，随着战后欧洲经济复苏，企业发展需要人才，公司最终成为财富500强企业[8][9] - 派遣制度最初为解决专业性人才需求设立，在经济高速发展时，派遣公司可将人才实时送到需要的企业，为企业和打工人创造价值[36][38] 日本的经济衰退与派遣教训 - 90年代日本泡沫经济破碎后，两年内工作岗位骤减60%，同时有百万大学生涌入就业市场[13] - 日本政府研究生扩招和乡村大基建两大措施效果不佳，研究生扩招只是延迟就业，乡村大基建在98年金融危机后被放弃，导致参与项目的年轻人再次失业[14][15] - 政府放宽派遣员工限制后，70后大学生不得不从事低端临时工作，转正率不足50%，缺乏培训、晋升空间和福利，企业可随意辞退[16][17][18] - 2008年金融海啸导致日本大量派遣员工被集中解雇，出现“派遣村”现象，引发社会震动后才带来立法收紧[19] 中国劳务派遣的演变与规避手段 - 2008年劳动法对派遣业务限制严格，规定派遣“一般”在临时性、辅助性或替代性岗位实施，但“一般”一词具有迷惑性，许多企业使用派遣员工可能违法[21][22] - 为规避监管，企业创新性地将派遣改为外包，例如有互联网上市公司将整个设计团队裁掉换成外包团队，设计师不变但被推向外包公司，目的是提高报表人效取悦投资人[24][25] - 劳动法规定人才派遣公司招人没有试用期，合同一签2年，导致派遣公司在项目结束后若无新项目需白养员工，成本很高[27][28] - 相比外企通过协商解约赔偿的合规操作，本土小派遣公司采用更极端手段规避成本，如安排无意义培训逼员工辞职、要求员工入职前签好辞职信、通过关停关联公司避免赔偿等[30][33][34] 经济下行期派遣的风险演变 - 经济下行期，派遣制度自然演变成企业转移风险、削减成本的手段，企业将不稳定成本外包给打工人[39][40] - 打工人付出的代价包括薪资待遇减少（同工不同酬）、工作稳定性消失（随时被裁员）、职业发展前景黑暗（没有成长和未来）[41] - 企业追求的灵活性建立在牺牲打工人利益的基础上，打工人成为公司名册上最容易擦掉的名字和被随意调节的“活零件”[40][41]

文章核心观点 - 派遣业务在经济上行期是促进人才流动的垫脚石，而在经济下行期则演变为损害打工人利益的绞肉机 [4][5] - 派遣制度的初衷是为解决专业性人才需求，允许打工人体验不同公司文化并学习技能 [38][39] - 经济下滑期缺乏监管的派遣业务成为企业转移风险、削减成本的手段，使打工人成为被随意调节的活零件 [9][41][43] 派遣业务的理想模式与价值 - 理想派遣模式允许打工人更换工作环境以提升能力并找到理想职业，最终签订正式合同 [7] - 经济腾飞期派遣提供人才流动带来社会价值，派遣行业创造价值 [5][40] - 全球知名人力资源公司Randstad创始于1950年，通过骑自行车送女友担任不同工作起步，最终成为财富500强企业 [6][7] 经济下行期派遣业务的负面影响 - 日本90年代泡沫经济破碎后两年内工作岗位减少60%，同时百万大学生涌入就业市场 [10] - 日本政府放宽派遣限制后，大学生被迫从事低技能岗位，缺乏培训、晋升空间和福利，转正率不足50% [14][15][16][17] - 2008年金融海啸导致日本大量派遣员工被集中解雇，引发露宿街头的派遣村现象 [17] 中国劳务派遣的监管规避与变种 - 2008年劳动法规定派遣一般限于临时性、辅助性或替代性岗位，但一般一词具有迷惑性 [19][20][21] - 企业为规避监管将派遣改为外包，例如互联网上市公司裁掉整个设计团队后换成外包团队，实则人员不变 [23][24] - 部分本土派遣公司采用极端方式规避成本，如安排无意义培训迫使员工辞职，或要求员工提前签署辞职信 [35][36][37] 派遣业务对打工人的具体损害 - 打工人付出代价包括薪资待遇减少、同工不同酬、工作稳定性消失及职业发展前景黑暗 [45] - 企业将不稳定成本外包给打工人，降本增效中的本就是打工人，用人灵活中的活零件也是打工人 [42][43]

行业现象分析 - 《哪吒2》票房达150亿人民币但外包特效师因高强度工作和低薪（起薪4000元，资深者1万，总监级3-5万）转行房产中介 [1][18] - 电影特效行业存在"行业赚钱但从业者未受益"现象，外包团队按计件收费且不承担票房风险，但面临账期压力和低价竞争 [4][6][17] - 游戏特效师收入高于电影特效师，因游戏领域需求更稳定且频次高 [19] 薪资决定因素 - 市场稀缺度决定薪资：猎头顾问（稀缺）薪资高于派遣团队（可替代性强），外教薪资是中方教师2-3倍 [12][15][17] - 离销售端越近的岗位越易分到红利：影院工作人员（直接产生销售）收入随票房增长，房产中介吃足地产红利 [21][23] - 核心团队（20%）创造80%价值，非核心岗位（如外包特效师）难以获得高分成 [26][28] 行业竞争格局 - 特效行业门槛低（中专学历可入行）、供大于求（每年仅少数电影投入超2亿特效预算），导致价格透明且利润薄 [17][18] - 生物科学等"天坑专业"因人才过剩导致就业难，体现"人才红利"对从业者的负面影响 [31][32] - 香港影视行业存在"内卷红利"，演员统一片酬但周星驰等导演要求更高工作强度 [33][35] 甲方-乙方关系 - 电影甲方常以"工匠精神"要求无限修改，乙方被迫接受免费加急、延长账期等不平等条款 [37][39][41] - 广告/特效行业存在外行指挥内行现象，需求模糊（如"五彩斑斓的黑色"）增加执行难度 [39] 职业发展建议 - 避免过度竞争赛道（如公务员考试），寻找差异化竞争力 [44] - 选择具备市场/技术红利的公司，而非将员工视为红利的公司 [47] - 薪资由岗位市场价值（Pay for Position）决定，非工作强度 [46]