美国劳动力市场薪酬体系 - 现代美国劳动力市场的低薪问题被归结为系统性的不公平，其工资决定因素包括权力、惯性、模仿和公平，这挑战了主流的人力资本理论和职位理论[5][6] - 雇主通过薪酬保密政策阻止员工获取信息，并利用竞业限制条款和禁止挖角协议来限制竞争，从而削弱员工的议价能力[6] - 工资增长停滞和贫富差距扩大的主要原因被指向放松管制、工会权力削弱以及股东至上原则的盛行[6][8] 绩效考核机制 - 绩效考核中存在权力斗争，组织各方试图将其偏好的绩效定义施加于组织，导致“可以考核的东西并不总是值得被考核的”[7] - 绩效量化在新闻、警察、教师、医生等行业引发争议，量化的社会指标用于决策时容易受到腐败压力影响并扭曲社会过程[8] - 行业龙头企业采用的绩效定义会扩散至整个行业，员工辞职风险高，例如新闻机构普遍追逐点击率并奖励吸引流量者[8] 行业薪酬实践案例 - 美国新闻行业存在绩效争论，一方是反对量化不可量化之物的编辑部雇员，另一方是确保收入大于成本的高管[8] - 公共部门雇员如警察、教师、医生的绩效考核使用各种不完善的量化方法，并将工资与不合理量化结果挂钩，最直接的后果是欺诈与腐败[8] - 股东至上意识形态促使高管薪酬与股票挂钩，优先考虑股东利益，从而牺牲普通员工的工资增长和工作保障[8] 薪酬体系改革设想 - 针对系统性不公，提出了旨在提高最低收入、扩大中产和限制精英收入的全面改革设想，包括废除薪酬保密制、禁止竞业限制等[9] - 这些改革方案在工会力量削弱的美国需要克服更大的政治阻力[9]