报告核心观点 - 事件：12月6日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》下发，旨在规范基金公司绩效考核与薪酬管理行为 [2][10] - 核心观点：新规通过确立以长期收益为核心的考核体系、强化跟投与递延支付机制、实施阶梯化奖惩与多元化激励，将管理人与持有人长期回报深度绑定，旨在纠正行业激励短期化、责任软约束等积弊，推动公募基金行业从规模扩张转向以价值创造、信任积累和高质量发展为核心的新生态 [3][20] 主要政策解读 考核体系：从“短期排名”到“长期收益”的硬切换 - 整体定量考核中，基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于**80%** [13] - 高管层考核，基金投资收益指标权重应当不低于**50%** [13] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于**80%**，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于**30%** [13] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于**50%** [13] - 该体系通过量化权重锁定和分层差异化设计，构建长期收益为王、权责利对等的考核闭环，旨在根治行业旱涝保收和重规模轻收益现象，推动行业回归“受人之托、代人理财”的本源 [3][14] 支付机制：跟投+递延，利益绑定具象化 - 基金公司董事长、高管等当年全部绩效薪酬应不少于**30%**购买本公司基金；基金经理不能少于**40%** [15] - 绩效薪酬的递延支付期限不少于**三年**，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员递延支付比例原则上不少于**40%** [15] - 在持基跟投上，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的**30%**购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于**60%**；基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的**40%**购买本人管理的公募基金 [15] - 通过强制跟投和递延支付，将管理团队个人财富与基金业绩直接挂钩，抑制规模导向的短期行为，并将持有人利益优先原则具象化 [3][16] 框架奖惩机制：阶梯化降薪+多元化激励 - **惩罚机制**：基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩 [18] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过**十个百分点**且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于**30%** [18] - 低于业绩比较基准超过**十个百分点**但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降 [18] - 低于业绩比较基准不足**十个百分点**且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高 [18] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [18] - 建立薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等，并适用于离职人员 [18] - **激励体系**：薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [19] - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等中长期激励工具，与公司长期发展和持有人长期利益绑定 [19] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，避免引发风险隐患或业务激进行为 [19] - 鼓励建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度 [19] - 制度设计核心是通过刚性惩罚划底线、多元激励提上限、全周期问责强约束，破解行业激励短期化、责任弱绑定的痛点 [3][19] 总结与后续关注 - 总结：新规通过一系列可量化、可追溯、强约束的制度设计，将管理人切身利益与持有人长期回报深度绑定，旨在从源头纠正行业积弊，推动行业高质量发展，夯实资本市场稳健发展的基石 [3][20] - 后续需关注政策落地后的细化执行细则，尤其是业绩基准统一、跟投操作规范等关键环节 [3][20] - 后续建议关注的投资方向包括 [4][23] 1. 政策精准滴灌与全球科技共振下的高成长赛道：国产算力（GPU/服务器/光模块）、工业母机、国防军工等 2. 大金融板块