劳动法及人力资源合规调整要点 - 2025年以来劳动法及配套法规迎来多项重要调整，涉及劳动合同、加班工资、社保缴纳、离职补偿等，国家和劳动者越来越注重权益保护 [1] - 企业人力资源合规常被忽视但暗藏风险，需从招聘、在职、离职三阶段防控 [1] 招聘入职阶段合规要点 - 招聘广告不得带性别、地域等歧视内容如"限男性""已婚已育"等字眼 [1] - 背景调查需员工同意且仅聚焦岗位相关信息，录用前需核实与原单位解约情况否则可能引发连带赔偿 [1] - 随意发放书面Offer后反悔可能被认定"缔约过失" [2] 在职管理阶段合规要点 - 试用期最长6个月且工资不低于转正后80%及当地最低工资 [2] - 日工资=月薪÷21.75，休息日加班2倍薪资、法定假日3倍薪资 [2] - 绩效指标需量化，考核结果需员工签字，不能以"不能胜任工作"为由直接解雇 [2] - 女职工孕期/产期/哺乳期期间解除劳动关系需符合法定条件 [2] 离职交接阶段合规要点 - 协商解除需谈好补偿，过失性解除需保留证据，非过失性解除应提前通知并付补偿金 [2] - 离职证明需写清合同期限等，15日内转档案和社保 [2] - 竞业协议需按月付补偿金且违约金约定合理 [2] - 核心岗位离职需做好交接和权限关闭，接触职业危害岗位需做离职前健康检查 [2] 人力资源合规课程内容 - 课程包含招聘与录用合规、用工过程管理、离职管理三大模块 [4][8] - 具体涵盖薪酬体系设计、福利政策、绩效管理、员工关系等细分领域 [5][7] - 包含10个真实案例解析如招聘歧视、缔约过失、薪酬争议等典型场景 [12] - 课程时长1小时56分钟，提供114页PPT课件 [12][14]

人力资源合规管理要点 招聘入职阶段 - 招聘广告需避免性别、地域等歧视性内容，如"限男性""已婚已育"等表述 [1] - 背景调查需获得员工同意且仅聚焦岗位相关信息 未核实候选人是否与原单位解约可能引发连带赔偿 [1] - 书面Offer发放后反悔可能被认定为"缔约过失"责任 [2] 在职管理阶段 - 试用期最长6个月且工资不低于转正后80%及当地最低工资标准 年假不可强制清零 [2] - 加班工资计算规则明确：休息日2倍薪资、法定假日3倍薪资 日工资=月薪÷21.75 [2] - 绩效指标需量化且考核结果需员工签字 不能以"不能胜任工作"为由直接解雇 [2] - 孕期/产期/哺乳期女职工若存在严重违纪等情况可依法解除劳动关系 [2] 离职交接阶段 - 协商解除需谈妥补偿 过失性解除需保留证据 非过失性解除应提前通知并支付补偿金 [3] - 离职证明需注明合同期限 15日内完成档案和社保转移 竞业协议需按月支付补偿金 [4] - 核心岗位离职需做好权限交接 接触职业危害岗位员工需进行离职前健康检查 [4] 课程内容架构 - 课程包含招聘与录用合规、用工过程管理、离职管理等模块 覆盖全流程风险点 [5][6][8] - 薪酬体系设计需符合岗位评价、薪酬分级等原则 加班工资计算规则需明确 [9] - 绩效管理包含指标设计、考核流程、反馈机制三要素 [9] - 工伤处理涉及预防义务、认定流程（"三七三原则"）、保险待遇等环节 [8][10] 典型案例分析 - 未审查劳动者与原单位解约导致连带责任 [11] - 招聘歧视引发法律纠纷 [11] - 录用通知反悔构成缔约过失 [11] - 绩效考核可支持调岗但不支持降薪 [11] 课程附加价值 - 提供114页PPT课件 含10个真实案例解析 [10] - 内容涵盖薪酬结构设计、非货币福利、公积金利用等细分领域 [9] - 包含保密协议管理要点：义务范围、违约责任、竞业限制条款适用等 [10]