谭寅亮、孙书华/文 近年来，人工智能(AI)在招聘、面试及人力资源管理(HR)领域的应用正快速升温。 此外，中国家族企业在二代接班过程中普遍面临"老臣人才价值判断难"的问题。一方面，初代创始人对 老臣的评价可能存在主观偏差，但二代对这类评价的信任度有限。另一方面，二代若向老臣征询人才建 议，易因"亲信推荐"导致信息失真，部分资深同事在推荐时可能更倾向于选择熟悉或关系较近的人，不 一定是完全基于能力的考量。 这种信息不对称使得二代接班后不敢轻易调整团队，明知部分人员难以适配企业发展需求，也因缺乏客 观依据而无从判断，最终陷入想动不敢动的被动局面。此时，企业会希望通过AI技术获得客观、中立 的人才评估建议。 最新一项大规模随机实验显示，AI在面试环节的表现优于人类，候选人接受AI面试后获得录用、入职 和留任的概率均显著提升。这类研究表明，AI不仅能处理标准化事务，还能通过互动缓解候选人的焦 虑，增强组织效能。 面对这一趋势，如何将AI深度融入组织管理流程，而非仅停留在工具层面，成为企业亟待解决的问 题。为此，分析行业领先企业的实践，有助于我们深入理解这一挑战。 企业级AI的探索 在人力资源领域，易路人力资源科技( ...

AI在人力资源管理中的应用趋势 - 人工智能在招聘、面试及人力资源管理领域的应用正快速升温 [2] - 大规模随机实验显示，AI面试后候选人获得录用、入职和留任的概率均显著提升，表现优于人类 [2] - AI不仅能处理标准化事务，还能通过互动缓解候选人焦虑，增强组织效能 [2] 易路人力资源科技的AI实践 - 易路服务覆盖全球20多个国家、国内310多个城市，为超过800家中大型企业提供人力资源解决方案 [3] - 2023年依托GPT等大模型技术，从早期NLP探索转向LLM大语言模型构建概念产品 [3] - 2024年推出管理多智能体的协同平台iBuilder，内置39个智能体覆盖招聘管理、员工体验等6个板块 [3] - 2020年前后已将AI技术应用于人岗匹配与薪酬定薪方向，解决招聘定薪难、识人不准等困境 [3] 人力资源管理中的核心痛点 - 企业招聘面临定薪难题和人才评估困境，经济下行时期高薪与绩效表现严重脱节 [4] - 家族企业二代接班过程中面临老臣人才价值判断难题，存在信息不对称和主观偏差问题 [4] - 传统招聘以候选人前雇主薪资为基准，导致招聘成本攀升而人才价值未同步提升 [4] AI解决方案的技术逻辑 - 通过历史数据构建客观人才画像，读取全周期数据形成多维度人才档案，具有不可回溯造假特性 [5] - 通过岗位描述+绩效行为双维度提高人岗匹配精准度，对比核心职责而非仅看职级名称 [6] - 联动薪酬激励体系，整合数年累计的14亿条岗位招聘数据，分析得出精准薪酬区间 [6] 智能体的分类与价值 - 智能体分为处理标准工作的AI主导模式和处理非标准工作的人类主导增强智能模式 [7] - 标准工作有明确操作流程，如某跨国企业采用薪资核算智能体自动完成3.6万员工算薪 [7] - 非标准工作需要创造性思维，AI扮演知识引擎角色，人类主导最终决策 [7] 智能体的实际应用场景 - 滑雪场筹建团队组建场景中，智能体基于自然语言指令瞬时推荐关键岗位候选人清单 [8] - 组织人力动态管理场景中，智能体实时洞察人员变化，回答在岗员工总数等复杂问题 [9] - 智能体整合宏观经济、市场竞对等数据，帮助高层进行投资回报率分析和战略布局决策 [9] 企业级AI的核心支柱 - 支柱一需要深厚的管理理论与行业实践，包括美世IPE岗位评估系统等成熟理论框架 [11] - 支柱二要求内外部数据高质量融合，内部数据需清洗整合，外部数据作为基准参考 [12] - 支柱三是赋能而非替代的交互层，将人类专家从80%繁琐劳动中解放，专注战略性工作 [12] 智能体信任机制的基石 - 基石一可预测性要求输出基于预设业务规则，确保AI行为符合企业规章制度 [14] - 基石二可回溯性要求展示完整推理链条，便于管理者复审和定位问题根源 [15] - 基石三可审计性要求决策流程可完整记录，证明决策逻辑的合规与公正 [15] 人机信任关系的建立阶段 - 第一阶段全权委托处理确定性任务，如自动填写报关单等标准化工作 [16] - 第二阶段辅助建议处理复杂性决策，智能体扮演超级顾问角色但最终决策权在人 [16] - 第三阶段共同探索处理战略性创新，AI负责模拟推演，人类负责战略抉择 [16]