企业HRBP职能现状 - 2024年知名品牌manner咖啡直接取消HRBP机构 [1] - 穆胜咨询报告显示2025年30.3%企业让职能BP回归"政策警察"角色 同比涨幅达19.8% [1] - 企业将HRBP功能贱化 减少投入且不要求高产出 [1] HRBP失效核心原因 人才配置问题 - HRD将生手配置为HRBP 保留能人在总部COE 导致业务单元职能管理失效 [2] - 总部与业务单元对HRBP定位存在根本分歧：老板期望其充当"大脑" HRD视其为执行"手脚" [2] 专业定位偏差 - 企业要求HRBP优先建立江湖关系而非专业能力 导致被业务部门轻视 [3] - 实际业务场景中 基于专业价值的沟通比情绪价值更能建立长期互惠关系 [3] 数据能力缺失 - 缺乏数据支撑的HRBP仅能提供平庸经验判断 易被业务部门定位为事务性"特派员" [4] - 现有HRBP人效分析仅做营收/人工成本的简单除法 无法形成有效决策知识 [5] 总部专业短板 - 人力资源总部数据沉淀仅停留在工作记录层面 无法穿透业务本质 [6] - 总部专业孱弱导致HRBP各自建立碎片化标准 造成政策打架与资源浪费 [7] 行业深层问题 - 职能BP普遍面临定位尴尬 根源在于企业职能部门整体专业能力不足 [7] - 缺乏统一专业框架时 HRBP自主建立的专业性可能撕裂企业人力资源体系 [7]

很长时间以来，以财务和人力为首的职能体系都尝试用三支柱的方式应对"是否创造价值"的质疑。通过 向业务部门派出BP（业务伙伴，Business Partner），职能部门似乎就能够更好地理解业务，甚至还能提 供若干的赋能服务。 HRBP的陷阱 但现实中，这种方式并没有解决业务部门的质疑。被派出的BP通常被认为并没有创造太多的价值，只 是换了一个地点做传统的事务性工作。 所以，一个让人尴尬的场景是，每当企业想要为一个业务部门派出HRBP，而后会征求他们意见："你 们需要HRBP提供什么赋能？"通常，这些部门会在自己的佛系表情下给出统一回答："帮我们招人"。 你放心，一旦业务发展不畅，HRBP们一定会接到业务部门负责人的随手"甩锅"——"人不行，我们没有 招来合适的人才！"至于是谁的责任，再明白不过了。 事实上，HRBP的运作方式基本能代表职能体系派出BP后的运作方式，他们中的大多数并没有找到创造 价值的方式，除了输出传统的事务性工作，更多的是提供陪伴式的"情绪价值"。有意思的是，不少 HRBP还特别强调自己提供的此类价值，甚至将其写到了述职报告里，直接就将自己无限降维成业务负 责人的"行政秘书"或"综合助理"了。 ...