PK制度在企业中的实践与模式 - 一些企业在外贸、美容、美发等行业热衷于推行内部PK制度，并发展出“对抗型”（员工/团队之间比拼）和“自我挑战型”（员工/团队挑战自身业绩目标）两种模式 [1] - 企业为员工设置高得离谱的业绩目标，例如外贸公司为老员工设定每月至少50万美元的业绩指标，新员工需完成20万美元，但实际一年下来只有不到三分之一的业务员能完成50万美元的销售额 [2] - 惩罚措施严苛且形式多样，包括体罚（如做蹲起）、羞辱性惩罚（如对着垃圾桶唱歌）以及变相加班（如每天加班半小时）等 [2] PK制度中的资金操作与经济处罚 - 部分企业强制向员工收取高额PK金，若员工PK失败则不予退还，例如一位美容师在7个月内被分多次收取共10500元PK金 [4] - 企业将收取的员工PK金作为奖金发放，例如连锁美容院要求员工提前交钱，并将这笔钱奖励给每个级别业绩排名前五的员工 [5] - 司法判决认定，企业收取员工PK金的行为实为变相扣除工资，违反了劳动合同法的强制性规定，应当予以返还 [5] PK制度的设计缺陷与法律问题 - 部分PK制度实行小组“连坐”惩罚，即使个人达标，若同组同事未达标，该员工仍需一同受罚且拿不到奖金 [2] - 企业设置的考核指标缺乏合理性，司法实践中一般认为，合理的考核指标应使90%以上的员工能够完成 [6] - 企业因劳动者过错扣除工资有严格限制，扣除金额不得超过其月工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准 [6] 企业管理与激励的合理边界 - PK机制的本质被指是部分企业以内部竞争代替精细化管理和员工培训，将业绩压力转嫁给员工 [3] - 涉及员工切身利益的规章制度，其内容须合法、合理、公平，并经过民主程序制定和明确告知，奖励资金应来源于企业而非员工 [7] - 企业应设立科学合理的考核目标，提供更多资源支持，并对达标员工进行奖励，以构建正向激励为主的良性竞争环境 [8]