核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过系统性的薪酬与绩效考核改革，将基金公司员工激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动行业稳健经营和可持续发展 [1] 绩效考核体系 - **整体考核侧重长期**：公司整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][10] - **高管考核侧重业绩**：对高级管理人员考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50% [2][11] - **差异化考核**：根据产品类型和职责设置差异化考核指标和权重 [12] - **主动权益类基金经理**：基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [2][12] - **销售高管及核心人员**：投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [2][15] - **指数投资人员**：强化跟踪偏离、投资专业能力建设考核 [13] - **固定收益投资人员**：强化信用风险控制、流动性管理考核 [14] - **多基金经理考核**：对管理多只基金的基金经理，按基金规模、管理时间对业绩指标进行加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [16] 薪酬支付与跟投机制 - **绩效薪酬递延支付**：递延支付期限不少于三年 [4][18] - **递延支付比例**：董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等核心人员递延支付比例原则上不少于40% [4][19] - **强制跟投购买基金**：高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，持有期不少于一年 [3][4][20] - **基金经理强制跟投**：基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期不少于一年 [3][4][20] - **跟投比例提升**：与2022年版指引相比，高管/主要部门负责人跟投比例从≥20%提升至≥30%，基金经理跟投比例从≥30%提升至≥40% [6][21] 薪酬与业绩直接挂钩 - **建立阶梯化薪酬调整机制**：基金经理绩效薪酬与过去三年基金业绩强挂钩 [5][22] - **降薪情形**：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [5][22] - **薪酬不得提高情形**：低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [5][22] - **薪酬可提高情形**：显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [5][22] 薪酬结构优化 - **薪酬构成**：包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [7][23] - **引入中长期激励**：公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的工具 [7][23] - **控制薪酬结构风险**：要求基本薪酬与绩效薪酬保持适当比例，避免因结构不合理引发风险或激进行为 [7][24] - **内部分配向基层倾斜**：审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [24] 问责与保障机制 - **建立薪酬问责机制**：包括但不限于薪酬止付、追索与扣回，该机制同样适用于离职人员 [8][25] - **鼓励养老保障**：鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬与养老保险制度结合 [9]