专题："业绩为王"时代来了，时隔三年公募绩效迎重大改革！近千名基金经理面临"降薪" 基金行业薪酬体系即将迎来重大改革。根据中基协新规指引，若基金经理过去三年产品收益率低于业绩 比较基准10个百分点以上且基金利润为负，其绩效薪酬下调幅度不得低于30%。同时，新规要求基金公 司对管理多只产品的基金经理，需依据基金规模、管理时长等对业绩表现进行加权考核，且任职不满一 年的基金不纳入评估范围。 在此背景下，嘉实基金旗下拥有近十年投资经验的基金经理归凯，其管理产品组合近三年的表现引发关 注。Wind数据显示，截至12月8日，归凯目前管理6只基金，总规模达189.11亿元。若聚焦新规重点关注 的近三年业绩表现，归凯管理的6只产品在近三年期间均未跑赢各自的业绩比较基准，整体呈现全线跑 输态势。 | 证券代码 | 证券简称 | 近三年区间净值 超越基准收益率 | 基金规模合计 | 归凯 | 基金经理 | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | | | (%) | (1Z) | 任职日期 | | | 000751.OF | 嘉实新兴产业 | -34.09 | 51.19 | 201812 ...

专题："业绩为王"时代来了，时隔三年公募绩效迎重大改革！近千名基金经理面临"降薪" 基金行业薪酬体系即将迎来重大改革。根据中基协新规指引，若基金经理过去三年产品收益率低于业绩 比较基准10个百分点以上且基金利润为负，其绩效薪酬下调幅度不得低于30%。同时，新规要求基金公 司对管理多只产品的基金经理，需依据基金规模、管理时长等对业绩表现进行加权考核，且任职不满一 年的基金不纳入评估范围。 在此背景下，广发基金经理郑澄然所管理的产品组合受到市场关注。 Wind数据显示，截止12月8日， 郑澄然在管8只基金，总规模达138.77亿元。 | 数据来源：Wind，截止 | | --- | 至20251208 以其任职回报看，表现最佳的广发碳中和主题A自2024年6月管理以来，任期回报超76%。若聚焦更具 可比性的近三年业绩，与各自业绩比较基准相比，其产品业绩分化更为清晰： | 数据来源：Wind，截止 | | --- | 至20251208 更值得关注的是规模与业绩的背离。跑输基准最严重的广发高端制造A，目前规模52.72亿元，是其中规 模最大的产品，但近三年来规模缩水129.73亿元。而唯一跑赢基准的广发新能源精选A ...

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核制度，将基金从业人员激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动公募基金行业向高质量和可持续发展转型 [3] 强化业绩考核体系 - 整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标的权重不得低于80% [4][10] - 对高级管理人员的考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [4][11] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [4][11] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [4][12] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [12] 提高绩效薪酬跟投比例 - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [5][15] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [5][15] - 上述持基要求较2022年版指引有所提升，高管/主要部门负责人比例从20%提至30%，基金经理从30%提至40%，且权益类基金占比要求提高 [8][15] 建立绩效薪酬递延支付制度 - 绩效薪酬的递延支付期限不少于三年 [5][14] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员的递延支付比例原则上不少于40% [5][15] 业绩与薪酬强挂钩，建立降薪机制 - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的基金经理，其绩效薪酬应较上一年下降，降幅不得少于30% [6][16] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [6][16] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [6][16] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [6][16] 丰富薪酬结构，引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [8][18] - 鼓励基金公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人长期利益绑定的中长期激励工具 [8][18] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [8][18] 优化薪酬内部分配与问责机制 - 应加大薪酬向一线员工、基层员工的倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [18] - 应建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等，该机制同样适用于离职人员 [9][19] 行业背景与政策目标 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [9] - 新规旨在解决行业存在的薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，纠正因追逐短期排名而忽视风险管理的现象，保护投资者合法权益 [9]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》 旨在通过规范薪酬与绩效考核 健全长效激励约束机制 推动基金行业稳健经营和可持续发展 其核心原则是“坚持基金份额持有人利益优先” 引导员工激励与基金长期业绩深度绑定 [1] 绩效考核体系强化长期导向 - 整体定量考核中 基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][9] - 对高级管理人员的考核 基金投资收益指标权重应不低于50% [2][10] - 对主动权益类基金经理的考核 基金产品业绩指标考核权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2][10] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员 投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][13] - 对指数投资人员强化跟踪偏离等考核 对固定收益投资人员强化信用风险控制和流动性管理考核 [11][12] - 管理多只基金的基金经理 其业绩按基金规模、管理时间加权计算 管理不满一年的基金不纳入考核 [14] 绩效薪酬递延支付与强制跟投 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][16] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等递延支付比例原则上不少于40% [3][16] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [3][16] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [3][16] - 上述跟投要求较2022年版指引有所提升 例如高管跟投比例从20%提升至30% 基金经理从30%提升至40% [5][16] 薪酬与业绩强挂钩及降薪机制 - 基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩 建立阶梯化调整机制 [4][17] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的 其绩效薪酬降幅不得少于30% [4][17] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的 绩效薪酬应当下降 [4][18] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的 绩效薪酬不得提高 [4][18] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的 绩效薪酬可以合理适度提高 [4][18] 薪酬结构引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [6][19] - 公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [6][19] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例 避免因结构不合理引发风险 [6][20] - 薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [19] - 加大向一线、基层员工倾斜力度 中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [20] 建立薪酬问责与追索扣回机制 - 公司应建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的问责机制 [7][21] - 对发生违法违规行为或风险事项负有责任的人员 可减少、停止支付薪酬或要求退还绩效薪酬 [21] - 该问责机制同样适用于离职人员 [7][21] 行业背景与附加福利 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币 服务投资者超7亿人次 [8] - 部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题 [8] - 鼓励基金公司建立企业年金 支持员工参加个人养老金制度 [8]

核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过系统性的薪酬与绩效考核改革，将基金公司员工激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动行业稳健经营和可持续发展 [1] 绩效考核体系 - **整体考核侧重长期**：公司整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][10] - **高管考核侧重业绩**：对高级管理人员考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50% [2][11] - **差异化考核**：根据产品类型和职责设置差异化考核指标和权重 [12] - **主动权益类基金经理**：基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [2][12] - **销售高管及核心人员**：投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [2][15] - **指数投资人员**：强化跟踪偏离、投资专业能力建设考核 [13] - **固定收益投资人员**：强化信用风险控制、流动性管理考核 [14] - **多基金经理考核**：对管理多只基金的基金经理，按基金规模、管理时间对业绩指标进行加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [16] 薪酬支付与跟投机制 - **绩效薪酬递延支付**：递延支付期限不少于三年 [4][18] - **递延支付比例**：董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等核心人员递延支付比例原则上不少于40% [4][19] - **强制跟投购买基金**：高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，持有期不少于一年 [3][4][20] - **基金经理强制跟投**：基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期不少于一年 [3][4][20] - **跟投比例提升**：与2022年版指引相比，高管/主要部门负责人跟投比例从≥20%提升至≥30%，基金经理跟投比例从≥30%提升至≥40% [6][21] 薪酬与业绩直接挂钩 - **建立阶梯化薪酬调整机制**：基金经理绩效薪酬与过去三年基金业绩强挂钩 [5][22] - **降薪情形**：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [5][22] - **薪酬不得提高情形**：低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [5][22] - **薪酬可提高情形**：显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [5][22] 薪酬结构优化 - **薪酬构成**：包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [7][23] - **引入中长期激励**：公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的工具 [7][23] - **控制薪酬结构风险**：要求基本薪酬与绩效薪酬保持适当比例，避免因结构不合理引发风险或激进行为 [7][24] - **内部分配向基层倾斜**：审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [24] 问责与保障机制 - **建立薪酬问责机制**：包括但不限于薪酬止付、追索与扣回，该机制同样适用于离职人员 [8][25] - **鼓励养老保障**：鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬与养老保险制度结合 [9]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核体系，将基金管理公司员工激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动行业稳健经营与可持续发展 [1] 绩效考核体系改革 - 整体考核强调长期业绩，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][7] - 高级管理人员考核中，基金投资收益指标权重应不低于50% [2][8] - 对主动权益类基金经理的考核以产品业绩为主，相关指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [2][8] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][10] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [10] 绩效薪酬递延支付与跟投要求 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][12] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等关键人员的绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40% [3][12] - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，且持有期不少于一年 [3][4][12] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金（无权益产品除外），持有期不少于一年 [3][4][12] - 与2022年版指引相比，高管/主要部门负责人跟投比例从20%提升至30%，基金经理跟投比例从30%提升至40% [4][12] 薪酬与业绩直接挂钩机制 - 建立阶梯化绩效薪酬调整机制，将基金经理薪酬与过去三年业绩比较基准及基金利润率强挂钩 [3][13] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30% [3][13] - 业绩低于基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [3][13] - 业绩低于基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [14] - 业绩显著超过基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [14] 薪酬结构多元化与内部分配 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利津补贴和中长期激励四部分 [4][15] - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [4][15] - 要求基本薪酬与绩效薪酬保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [4][16] - 加大薪酬向一线和基层员工倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [16] 建立薪酬问责机制 - 要求建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的严格问责机制 [5][17] - 问责机制适用于在职及离职人员，对未能勤勉尽责或导致风险事件的人员可追究经济责任 [5][17] 行业背景与改革动因 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [6] - 行业快速发展同时，部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，甚至出现为追逐短期排名而忽视风险管理的现象 [6]

证监会推动公募基金高质量发展行动方案 - 核心观点是改变行业旱涝保收现象，将基金费率与产品业绩挂钩，并强化中长期收益考核 [1][2] - 要求头部机构发行持有期差异化费率基金数量不低于主动权益基金发行数量的60% [1] - 对基金业绩考核中三年以上中长期收益考核权重不低于80% [2] 基金经理考核机制改革 - 对三年以上产品业绩低于基准超10个百分点的基金经理需降低绩效薪酬 [2] - 对三年以上产品显著超越基准的基金经理可适度提高绩效薪酬 [2][4] - 新规仅适用于新发行基金，实行新老划断原则 [2] 行业激励机制优化建议 - 当前考核制度对优秀基金经理激励力度不足，存在人才流失风险 [4] - 建议将考核期延长至3-5年，对超额收益不设绩效上限以留住人才 [4] - 需完善超额收益分配机制，防止优秀基金经理因激励不足离职 [5] 行业运营模式现状 - 公募基金仍以基金经理个人主义为主导，缺乏团队协作精神 [4] - 优秀基金经理离职对公司和投资者均造成损失 [4] - 现行制度未充分体现团队创造业绩的价值 [4]