可能有人觉得，不就是降薪30%吗？没多大杀伤力。但我跟你说，这次新规的狠招可不止这一个，核心 是把基金经理、高管和咱基民的利益绑得死死的，形成了一个闭环。 哈喽大家好，今天小无带大家聊聊和7亿人都息息相关的大事，公募基金圈要变天了！ 咱不少基民这几年亏得心疼，基金经理却照样拿着高薪稳赚不赔的日子，可能真要到头了。 12月6日中国证券投资基金业协会发了个《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，直接把 矛头对准了基金经理的"旱涝保收"。 简单说就是，以后基金经理业绩差，绩效薪酬至少得降30%，咱基民亏钱的时候，他们再也不能躺着拿 高薪了。 这消息一出来，不少基民都拍手叫好，毕竟这几年亏得太憋屈了。咱先掰扯组数据，现在我国公募基金 规模都到36.74万亿元了，服务着超7亿投资者，差不多每两个中国人里就有一个买了基金。 基金经理薪酬大改，这次动真格了 可实际情况是，不少人过去三年账户亏10%、20%成了常态，这边咱心疼得睡不着觉，那边基金经理照 样拿数百万甚至上千万年薪，这反差感真是比吃火锅没蘸料还难受。 首先是阶梯化降薪，分得明明白白，一点不模糊。过去三年业绩比基准低10个百分点以上还亏了钱的， 绩效薪酬必 ...

行业监管政策修订 - 中国证券投资基金业协会修订并更名为《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，共7章32条，主要修订内容包括明确薪酬管理要求、改革绩效考核机制、建立投资者利益绑定机制及明确指标计算方式等 [1] - 政策核心导向是引导基金管理人建立健全以基金投资收益为核心的绩效考核和薪酬管理体系 [1] 绩效考核机制改革 - 要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比等指标，明确三年以上中长期指标占比不少于80% [8] - 对高级管理人员、投资人员、销售人员设置差异化考核指标和权重 [8] - 对高级管理人员考核时，基金投资收益指标权重不低于50% [10] - 对主动权益类基金经理考核时，基金产品业绩指标权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [11] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员考核时，投资者盈亏情况指标权重不低于50% [12] 基金经理薪酬调整机制 - 为主动权益类基金经理建立阶梯化绩效薪酬调整机制，根据过去三年业绩比较基准对比和基金利润率的不同情形进行调整 [5] - 明确规定若基金经理管理的产品过去三年业绩跑输业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬应较上一年度明显下降，降幅不得少于30% [3][6] - 反之，若业绩显著超越基准且基金利润率为正，薪酬可获合理提升 [6] - Wind数据显示，截至12月5日，在近三年有完整数据的3757只主动权益基金产品中，有1444只产品跑输同期业绩比较基准超过10个百分点，占比达38.43% [7] - 上述产品至少涉及996位基金经理，其中施成、刘彦春、刘格菘、张坤等知名基金经理管理的产品在列，可能面临降薪压力 [3][7] 投资者利益绑定机制 - 要求基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理等各类人员在原跟投比例基础上提高10%，且持有期限不得少于一年 [12] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [12] - 基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [12]

周末重大事件 - 中美经贸高层举行视频通话，双方围绕落实元首共识进行深入交流，同意继续发挥经贸磋商机制作用，不断拉长合作清单、压缩问题清单，推动经贸关系持续稳定向好 [3] - 中国央行11月末黄金储备报7412万盎司，环比增加3万盎司，为连续第13个月增持黄金 [4] - 证监会主席吴清表示，监管政策将强化分类监管，对优质机构适当“松绑”，进一步优化风控指标，适度打开资本空间和杠杆限制，提升资本利用效率 [5] - 国家金融监管总局下调保险公司部分业务风险因子，对长期持仓的沪深300等指数成份股、科创板股票下调风险因子，此举旨在引入更多险资活水 [6][7] - 《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》下发，旨在规范基金公司绩效考核与薪酬管理，业绩不达标可能降薪超30% [8] - 2025年国家医保药品目录新增114种药品，其中50种为1类创新药，首版商业健康保险创新药品目录纳入19种药品，包括CAR-T等肿瘤治疗药品 [9] - 华尔街看好中国股市明年继续上涨，MSCI中国指数今年大涨约30%，外资从被动流入转向期待主动资金回归，机构认为科技与再通胀带来结构性机会 [10] - 全球屏息关注年末关键一周，美联储议息会议召开，市场普遍预期降息25个基点，同时国内将迎政策超级周，重磅会议或将召开，多项经济数据发布 [10] 十大券商最新研判 - 中信证券认为，在超预期的内需变化出现前，震荡和结构性机会轮动是常态，资源/传统制造业在全球定价权的重估仍是潜力方向，去年“9·24行情”以来两轮市场水位抬升合计净增融资规模1.11万亿元 [12] - 申万宏源策略指出，保险风险因子下调释放的权益加仓空间是千亿级别，春季行情中资金供需逻辑可能成为主要矛盾，保险开门红交易预期正在升温，高股息行情正在提前抢跑，博弈高股息的行情可能主要出现在2026年初之前 [13] - 中信建投策略认为，近期长债大跌对权益市场影响有限，人民币对美元汇率持续走强有望吸引海外资金并对A股估值中枢提供支撑，随着美联储降息及中央经济工作会议定调，继续布局跨年行情，重点关注有色、AI、新能源等行业 [14] - 招商策略分析，近期政策集中在资本市场与消费领域，结合政策面及资金面，12月末至明年一季度末是险资传统重要配置窗口期，前期调整的红利板块有望重新获得关注，风格上更推荐大盘风格 [15] - 信达策略认为当前时点可以保持乐观，牛市中低成交量往往是较好的买入点，历史上跨年行情启动前市场大多会先有一定调整，2025年12月或成为布局跨年行情的窗口期 [16] - 国金策略指出，非银机构的约束放松将进一步与全A的盈利回升形成正向循环，经济上生产出口与全球制造业复苏的趋势形成共振的概率在增加，制造业回升所带来的全球实物消耗的增长是确定性机会 [17] - 中国银河策略表示，年末重要政策窗口临近，关注即将召开的中央政治局会议和中央经济工作会议，会议有望重点突出科技自立自强、扩大内需，监管层下调险企股票投资风险因子将进一步释放保险资金入市潜力 [18] - 广发策略复盘历史日历效应，指出12月大盘风格优于小盘，红利占优，金融板块涨幅居前，明年春节前后是一年中风险偏好最高的区间，小盘股胜率超过90%，成长风格及电子/计算机/非银等行业平均涨幅最高 [20] - 中银策略认为，市场在资金和政策支撑下整体仍处于上行中枢，明年A股有望在估值及盈利企稳支撑下延续牛市行情，跨年配置行情有望提前开启，中美政策的预期逐步落地有望成为“春躁”行情开启的关键因素 [21] - 光大策略分析，市场大方向或仍处在牛市中，但短期或进入宽幅震荡阶段，配置方面短期关注防御及消费板块，中期继续关注TMT和先进制造板块，流动性驱动行情下TMT更容易成为主线 [22]

文章核心观点 - 相关部门为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理，下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，并健全长效激励约束机制 [1] 绩效考核体系核心 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式确定指标 [1][4] - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [1][4] - 基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不得低于10% [4] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [4] 不同岗位考核权重 - 对公募基金高管的考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [1][5] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标考核权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [1][6] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [1][8] - 对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应以基金产品业绩考核为主 [5] - 对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核 [6] - 对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应强化信用风险控制、流动性管理的考核 [7] - 对管理多只基金的基金经理，应按基金规模、管理时间加权计算业绩，管理不满一年的基金不纳入考核 [9] 薪酬总额与递延支付 - 基金管理公司应建立薪酬总额决定机制，薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [3] - 应建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付速度不快于等分比例 [10] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40% [2][10] 绩效薪酬购买基金要求 - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买该公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [10] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [10] - 所购基金持有期限不得少于一年 [10] 阶梯化绩效薪酬调整机制 - 针对主动权益类基金经理，应根据过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [1][11] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬应较上一年明显下降，降幅不得少于30% [1][11] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [1][11] 长期激励与薪酬结构 - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励 [3] - 应优化薪酬分配结构，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [3] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [3] 内控与股东分红约束 - 董事会应对薪酬管理负主体责任，经理层负责组织实施，公司应建立薪酬管理制度执行的监督机制 [11] - 应建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究等投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与比例 [12] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应适当降低分红频率与分红比例 [12]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核制度，将基金从业人员激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动公募基金行业向高质量和可持续发展转型 [3] 强化业绩考核体系 - 整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标的权重不得低于80% [4][10] - 对高级管理人员的考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [4][11] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [4][11] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [4][12] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [12] 提高绩效薪酬跟投比例 - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [5][15] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [5][15] - 上述持基要求较2022年版指引有所提升，高管/主要部门负责人比例从20%提至30%，基金经理从30%提至40%，且权益类基金占比要求提高 [8][15] 建立绩效薪酬递延支付制度 - 绩效薪酬的递延支付期限不少于三年 [5][14] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员的递延支付比例原则上不少于40% [5][15] 业绩与薪酬强挂钩，建立降薪机制 - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的基金经理，其绩效薪酬应较上一年下降，降幅不得少于30% [6][16] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [6][16] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [6][16] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [6][16] 丰富薪酬结构，引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [8][18] - 鼓励基金公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人长期利益绑定的中长期激励工具 [8][18] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [8][18] 优化薪酬内部分配与问责机制 - 应加大薪酬向一线员工、基层员工的倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [18] - 应建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等，该机制同样适用于离职人员 [9][19] 行业背景与政策目标 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [9] - 新规旨在解决行业存在的薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，纠正因追逐短期排名而忽视风险管理的现象，保护投资者合法权益 [9]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》 旨在通过规范薪酬与绩效考核 健全长效激励约束机制 推动基金行业稳健经营和可持续发展 其核心原则是“坚持基金份额持有人利益优先” 引导员工激励与基金长期业绩深度绑定 [1] 绩效考核体系强化长期导向 - 整体定量考核中 基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][9] - 对高级管理人员的考核 基金投资收益指标权重应不低于50% [2][10] - 对主动权益类基金经理的考核 基金产品业绩指标考核权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2][10] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员 投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][13] - 对指数投资人员强化跟踪偏离等考核 对固定收益投资人员强化信用风险控制和流动性管理考核 [11][12] - 管理多只基金的基金经理 其业绩按基金规模、管理时间加权计算 管理不满一年的基金不纳入考核 [14] 绩效薪酬递延支付与强制跟投 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][16] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等递延支付比例原则上不少于40% [3][16] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [3][16] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [3][16] - 上述跟投要求较2022年版指引有所提升 例如高管跟投比例从20%提升至30% 基金经理从30%提升至40% [5][16] 薪酬与业绩强挂钩及降薪机制 - 基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩 建立阶梯化调整机制 [4][17] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的 其绩效薪酬降幅不得少于30% [4][17] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的 绩效薪酬应当下降 [4][18] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的 绩效薪酬不得提高 [4][18] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的 绩效薪酬可以合理适度提高 [4][18] 薪酬结构引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [6][19] - 公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [6][19] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例 避免因结构不合理引发风险 [6][20] - 薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [19] - 加大向一线、基层员工倾斜力度 中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [20] 建立薪酬问责与追索扣回机制 - 公司应建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的问责机制 [7][21] - 对发生违法违规行为或风险事项负有责任的人员 可减少、停止支付薪酬或要求退还绩效薪酬 [21] - 该问责机制同样适用于离职人员 [7][21] 行业背景与附加福利 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币 服务投资者超7亿人次 [8] - 部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题 [8] - 鼓励基金公司建立企业年金 支持员工参加个人养老金制度 [8]

核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过系统性的薪酬与绩效考核改革，将基金公司员工激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动行业稳健经营和可持续发展 [1] 绩效考核体系 - **整体考核侧重长期**：公司整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][10] - **高管考核侧重业绩**：对高级管理人员考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50% [2][11] - **差异化考核**：根据产品类型和职责设置差异化考核指标和权重 [12] - **主动权益类基金经理**：基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [2][12] - **销售高管及核心人员**：投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [2][15] - **指数投资人员**：强化跟踪偏离、投资专业能力建设考核 [13] - **固定收益投资人员**：强化信用风险控制、流动性管理考核 [14] - **多基金经理考核**：对管理多只基金的基金经理，按基金规模、管理时间对业绩指标进行加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [16] 薪酬支付与跟投机制 - **绩效薪酬递延支付**：递延支付期限不少于三年 [4][18] - **递延支付比例**：董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等核心人员递延支付比例原则上不少于40% [4][19] - **强制跟投购买基金**：高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，持有期不少于一年 [3][4][20] - **基金经理强制跟投**：基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期不少于一年 [3][4][20] - **跟投比例提升**：与2022年版指引相比，高管/主要部门负责人跟投比例从≥20%提升至≥30%，基金经理跟投比例从≥30%提升至≥40% [6][21] 薪酬与业绩直接挂钩 - **建立阶梯化薪酬调整机制**：基金经理绩效薪酬与过去三年基金业绩强挂钩 [5][22] - **降薪情形**：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [5][22] - **薪酬不得提高情形**：低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [5][22] - **薪酬可提高情形**：显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [5][22] 薪酬结构优化 - **薪酬构成**：包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [7][23] - **引入中长期激励**：公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的工具 [7][23] - **控制薪酬结构风险**：要求基本薪酬与绩效薪酬保持适当比例，避免因结构不合理引发风险或激进行为 [7][24] - **内部分配向基层倾斜**：审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [24] 问责与保障机制 - **建立薪酬问责机制**：包括但不限于薪酬止付、追索与扣回，该机制同样适用于离职人员 [8][25] - **鼓励养老保障**：鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬与养老保险制度结合 [9]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核体系，将基金管理公司员工激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动行业稳健经营与可持续发展 [1] 绩效考核体系改革 - 整体考核强调长期业绩，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][7] - 高级管理人员考核中，基金投资收益指标权重应不低于50% [2][8] - 对主动权益类基金经理的考核以产品业绩为主，相关指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [2][8] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][10] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [10] 绩效薪酬递延支付与跟投要求 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][12] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等关键人员的绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40% [3][12] - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，且持有期不少于一年 [3][4][12] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金（无权益产品除外），持有期不少于一年 [3][4][12] - 与2022年版指引相比，高管/主要部门负责人跟投比例从20%提升至30%，基金经理跟投比例从30%提升至40% [4][12] 薪酬与业绩直接挂钩机制 - 建立阶梯化绩效薪酬调整机制，将基金经理薪酬与过去三年业绩比较基准及基金利润率强挂钩 [3][13] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30% [3][13] - 业绩低于基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [3][13] - 业绩低于基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [14] - 业绩显著超过基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [14] 薪酬结构多元化与内部分配 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利津补贴和中长期激励四部分 [4][15] - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [4][15] - 要求基本薪酬与绩效薪酬保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [4][16] - 加大薪酬向一线和基层员工倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [16] 建立薪酬问责机制 - 要求建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的严格问责机制 [5][17] - 问责机制适用于在职及离职人员，对未能勤勉尽责或导致风险事件的人员可追究经济责任 [5][17] 行业背景与改革动因 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [6] - 行业快速发展同时，部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，甚至出现为追逐短期排名而忽视风险管理的现象 [6]

核心观点 - 监管机构印发《推动公募基金高质量发展行动方案》，包含25条举措，覆盖范围广、力度大，旨在推动公募基金全方位改革[1][2] - 方案聚焦投资者痛点，重点改革主动权益基金收费模式和基金经理薪酬机制，强化利益一致性[3][14] - 方案对基金投资行为稳定性、销售评价、公司治理等方面提出新要求，并支持行业做大做强[18][22][25][29] 主动权益基金收费模式改革 - 大力推进主动管理权益类基金转向浮动管理费模式，建立与业绩挂钩的收费机制[4] - 新设主动权益类基金优先推行基于业绩比较基准的浮动费率，持有期投资者适用费率与业绩表现挂钩[4] - 头部机构一年内发行浮动费率基金数量不低于主动权益类新发基金的60%，一年后评估优化并全面推开[5][6] - 改革将影响基金公司产品报送类型和风格，可能大幅影响权益规模较大公司的营收[6][7] 基金经理薪酬改革 - 对三年以上业绩低于基准超10个百分点的基金经理，绩效薪酬应明显下降；显著超越基准的可适度提高[9] - 基金公司高管考核中投资收益指标权重不低于50%，基金经理考核中产品业绩指标权重不低于80%[10] - 三年以上中长期收益考核权重不低于80%，淡化规模指标，促进中长期业绩表现[11][12] 强化利益一致性 - 提高高管和基金经理跟投比例及锁定期要求，建立与投资收益挂钩的薪酬制度[16] - 监管评价体系纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比等指标，相关加分幅度提升50%，占评分权重不低于80%[16] - 建议股东将分红50%以上购买旗下产品并逐年解禁，进一步强化利益绑定[17] 增强投资行为稳定性 - 设定清晰业绩比较基准，避免风格漂移，确保投资者所见即所得[19] - 制定业绩比较基准监管指引，严格监管基准设定和修改行为[19] - 三年以上考核权重不低于80%，减少追涨杀跌，提高长期收益[20] 基金销售和评价新要求 - 出台基金投顾管理规定，规范投顾业务发展[23] - 建立销售机构分类评价机制，纳入权益类基金保有规模、投资者盈亏等指标[24] - 构建五年以上长周期业绩为核心的评价体系，提高投资者盈亏和基准对比权重[24] 提升公司治理水平 - 督促大股东、董事会、经营层归位尽责，完善流动性风险防控机制[26] - 改革独立董事选聘机制，防范大股东不当干预与内部人控制[26] - 推动《基金法》修订，加强重点领域制度供给，提高违法违规成本[26][28] 支持行业做大做强 - 强化投研能力建设，支持团队制管理模式，做大做强投研团队[29] - 鼓励AI、大数据等技术应用，支持设立科技子公司[30] - 实施员工持股等长效激励，支持优质头部公司创新发展和中小公司差异化经营[31] - 支持市场化并购重组，推动违规机构出清[31]