在技术快速迭代、文化脉搏瞬息万变的复杂时代，要领导多样化的团队，好奇心是一个异常有效的工 具。 在写一本相关主题的书、在加利福尼亚大学伯克利分校至善科学中心（Greater Good Science Center）研 究好奇心，以及在德克萨斯大学奥斯汀分校教授开创性课程的工作中，我发现四个关键陈述可以有意识 地在工作场所建立好奇心文化： "我不知道。" 研究人员将明智的谦逊这一概念定义为"人们认识到自己相信的东西可能错误的程度"。了解自身思维局 限性并对他人的智慧持开放态度，是好奇心的重要原则。许多领导者害怕说"我不知道"，担心这会让自 己看起来没有能力胜任手头工作。但有关明智谦逊的研究表明，践行明智谦逊的人很少会被认为能力不 足。事实上，情况恰恰相反——他们会被认为更有能力，也会被认为更积极、更可合作、更友好。这些 都是团队成员喜欢与领导者共事的特质，因为它们是建立信任的核心要素。发表这样的言论还表明，你 没有自负地认为自己掌握了所有答案，你对他人的想法持开放态度。 重要的是在"我不知道"等陈述后采取行动，因为领导者仍然需要灌输学习和成长文化，以及对未来的信 心。向团队提出类似"我们如何才能学习更多？"的问 ...

为公司文化注入好奇心是一种有效做法。 研究表明，当管理者认识到自己的想法可能出错时，他们会被视为更可以共事、更友好。好奇心还能减 少员工的职业倦怠和压力，并与更高水平的创造力和创新力相关。一旦建立起好奇心文化，人们会感到 自己被看见、被倾听——实质上，他们会觉得自己真的很重要。这种积极的组织文化对员工的幸福感、 顶尖人才的聘用、员工留存以及工作效率和成就感提升都大有裨益。 重要的是在"我不知道"等陈述后采取行动，因为领导者仍然需要灌输学习和成长文化，以及对未来的信 心。向团队提出类似"我们如何才能学习更多？"的问题，会产生鼓励参与、协作和解决问题的好奇心。 然而管理者经常会在好奇心方面犯一个重大错误。他们倾向于将好奇心定义为获取信息的能力，比如推 动我们探索或学习的力量。我们需要将好奇心视为一种更广泛的实践。它不仅是一种智力追求，更是一 种联系的力量。 我们要远离"肤浅的好奇心"，拥抱"深刻的好奇心"。这种好奇心不仅能为我们提供数据点或事实。它是 一种以挖掘故事、价值观、经验和感受为中心的实践。当对话以这种方式穿过表面时，它可以加强职场 关系，促进对自己作为领导者的更好理解，并帮助你应对办公室的冲突或焦虑。 ...