核心观点 - 中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》 旨在引导基金管理人建立健全以基金投资收益为核心的绩效考核和薪酬管理体系 将基金经理等核心人员的薪酬与基金长期业绩及投资者利益深度绑定 [1][3] 薪酬管理要求 - 要求基金公司建立薪酬总额管理机制并优化内部薪酬分配结构 [1][5] - 将绩效薪酬递延支付比例不少于40%的人员范围扩展至董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [2][5][15] - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 支付速度不快于等分比例 [15] - 鼓励基金公司建立企业年金 支持员工参加个人养老金制度 [5] 绩效考核机制改革 - 要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系 纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标 [1][6] - 明确绩效考核中 三年以上中长期指标的权重占比不得低于80% [1][6][11][12] - 对高级管理人员、投资人员、销售人员设置差异化的考核指标和权重 [6] - 对高级管理人员考核时 基金投资收益指标权重应不低于50% [16][17] - 对主动权益类基金经理考核时 基金产品业绩指标权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [18] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员 投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [19] 投资者利益绑定机制 - 要求基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理等各类人员 在原有基础上将跟投比例提高10% [7] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [14] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [14] - 上述跟投基金的持有期限不得少于一年 [7][14] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的 相关基金经理绩效薪酬应较上一年明显下降 降幅不得少于30% [1][10] - 强化基金经理绩效薪酬、股东分红与投资者利益绑定 对过去三年业绩不佳、投资者亏损较大的基金产品 相关基金经理绩效薪酬、分红频率与分红比例应当下降 [7] 薪酬调整与问责机制 - 建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 根据过去三年业绩比较基准对比和基金利润率的不同情形进行调整 [10] - 建立严格的问责机制增强薪酬管理约束力 包括薪酬止付、追索与扣回等 [20] - 相关人员未能勤勉尽责或对风险事项负有责任的 公司可减少、停止支付未支付薪酬 或要求退还相关绩效薪酬 [20] - 问责机制同样适用于离职人员 [21] 过渡安排与执行要求 - 不符合绩效薪酬递延支付或购买基金相关规定的 应自归属于2025年的绩效薪酬核定发放时符合要求 [22] - 不符合绩效考核相关规定的 在2025年度考核时应有至少50%的产品符合要求 2026年度考核时全部产品应符合要求 [22]