核心观点 - 中国证监会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过强化长期考核、提高自购比例、细化薪酬调整等措施，将基金管理公司及从业人员的利益与基金份额持有人深度绑定，以提升公募基金行业的长期投资质量和声誉，促进行业优胜劣汰 [1] 绩效考核体系 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，其中3年以上中长期指标权重不得低于80% [2] - 对高管层的考核中，基金投资收益指标权重应当不低于50% [2] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [2] - 管理多只基金的基金经理，其考核需按基金规模、管理时间对业绩等指标进行加权计算，管理不满一年的公募基金不纳入考核 [3] 自购比例要求 - 高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [4] - 基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [4] - 相较于2022年6月发布的旧指引，新规将高管自购比例从20%提升至30%，权益类基金购买下限从50%提至60%；基金经理自购比例从30%提升至40% [4][5] 薪酬递延与问责机制 - 要求建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于3年，递延支付比例原则上不少于40%，此要求与旧指引一致 [4] - 要求建立严格的问责机制增强薪酬管理约束力，包括薪酬止付、追索与扣回等，该机制同样适用于离职人员，此要求与旧指引一致 [4] 主动权益类基金经理薪酬调整机制 - 对主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [7] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [7] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [7] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [7] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [7] 分红约束 - 要求基金管理公司在公司章程中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [8] 行业影响与专家观点 - 新规有助于行业优胜劣汰，留出空间给长期业绩稳定、真正为持有人创造超额回报的人才 [1] - 加强对主动权益类基金经理的考核，有利于提升基金产品业绩，使投资者获得良好回报 [3] - 将投资者盈亏情况与销售人员绩效考核挂钩，促使销售人员选择更好的基金销售，提升持有人投资体验 [3] - 提高自购比例是用“真金白银”把公募管理层、基金经理与持有人利益捆绑，强化“利益共享、风险共担”，并向市场传递信心 [5] - 业绩表现较差的主动权益类基金经理降薪幅度不小于30%将加速优胜劣汰 [8] - 通过中长期考核与浮动薪酬调整，可以保证投资者利益，体现基金经理能力对应的薪酬，避免利益输送 [8]

文章核心观点 - 相关部门为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理，下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，并健全长效激励约束机制 [1] 绩效考核体系核心 - 基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式确定指标 [1][4] - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比），其中三年以上中长期指标权重不得低于10% [1][4] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [4] 不同岗位考核权重要求 - 对高管考核，基金投资收益指标权重应当不低于50% [1][6] - 对负责主动权益投资的高管及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主 [6] - 对主动权益类基金经理考核，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [1][5][6] - 对负责销售的高管及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [1][7] - 对负责指数投资的高管及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核 [6] - 对负责固定收益投资的高管及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核 [6] - 对管理多只基金的基金经理，应按基金规模、管理时间对业绩等指标进行加权计算，管理不满一年的公募基金不纳入考核 [8] 薪酬总额与递延支付 - 基金管理公司应当建立薪酬总额决定机制，薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [3] - 应当建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付速度应当不快于等分比例 [9] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40% [2][9] 绩效薪酬与基金购买挂钩 - 高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买该公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [9] - 基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [9] - 上述购买基金的持有期限不得少于一年 [9] 阶梯化绩效薪酬调整机制 - 基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [1][10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30% [1][10] - 低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降 [10] - 低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高 [10] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [1][10] 长效激励与薪酬结构 - 长期激励包括股权性质的激励和现金激励等，可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的方式 [3] - 应当优化薪酬分配结构，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [3] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [3] 公司治理与分红约束 - 董事会应当对薪酬管理负主体责任，经理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议 [10] - 基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究等投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例 [11] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [11]

文章核心观点 - 中国相关部门为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理，制定并下发了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在建立以基金投资收益为核心的考核体系，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，并健全长效激励约束机制 [1] 绩效考核体系核心 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式确定指标 [1][4] - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [1][4] - 基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不得低于10% [4] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [4] 关键岗位考核权重 - 对公募基金高管的考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [1][5] - 对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应以基金产品业绩考核为主 [5] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标考核权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [1][6] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [1][7] - 对负责指数投资的人员，强化跟踪偏离、投资专业能力建设考核；对负责固定收益投资的人员，强化信用风险控制、流动性管理考核 [6] 薪酬总额与结构管理 - 基金管理公司应建立薪酬总额决定机制，薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [3] - 应优化薪酬分配结构，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [3] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [3] 绩效薪酬递延支付 - 应建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付速度不快于等分比例 [9] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40% [2][9] 绩效薪酬与基金投资绑定 - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买该公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [9] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [9] - 上述购买的基金持有期限不得少于一年 [9] 阶梯化绩效薪酬调整机制 - 要求根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [1][10] - 若过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬应较上一年明显下降，降幅不得少于30% [1][10] - 若显著超过业绩比较基准且基金利润率为正，其绩效薪酬可以合理适度提高 [1][10] 长期激励与公司治理 - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励 [3] - 董事会应对薪酬管理负主体责任，经理层负责组织实施相关制度 [10] - 应建立薪酬管理制度执行的监督机制 [10] 对股东分红的约束 - 应建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究等投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与比例 [11] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应适当降低分红频率与分红比例 [11] 其他考核与管理规定 - 对督察长及合规管理人员的考核按照《证券公司和证券投资基金管理公司合规管理办法》有关规定执行 [8] - 对管理多只公募基金的基金经理，应按基金规模、管理时间对其管理基金的业绩等指标进行加权计算，管理不满一年的公募基金不纳入考核范围 [8]

核心观点 - 相关部门为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理，制定并下发了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，并健全长效激励约束机制 [2] 绩效考核体系核心 - 基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式确定指标 [2][5] - 定量指标应包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比）等基金投资收益指标，其中三年以上中长期指标权重不得低于10% [2][6] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [6] 不同岗位考核权重 - 对公募基金高管的考核，基金投资收益指标权重应当不低于50% [2][7] - 对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主 [7] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2][7] - 对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核 [7] - 对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核 [8] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [2][9] - 对管理多只公募基金的基金经理，应按基金规模、管理时间对其管理基金的业绩等指标进行加权计算，管理不满一年的公募基金不纳入考核 [10] 薪酬总额与长效激励 - 基金管理公司应当建立薪酬总额决定机制，根据基金投资收益、经营绩效等多因素合理确定薪酬总额 [4] - 鼓励适当延长薪酬总额管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [4] - 长期激励可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的方式 [4] - 应优化薪酬分配结构，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [4] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [4] 绩效薪酬递延支付 - 基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付速度应当不快于等分比例 [11] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40% [3][11] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买该公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [11] - 基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [11] 阶梯化绩效薪酬调整机制 - 基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [2][12] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30% [2][12] - 低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [12] 公司治理与分红约束 - 董事会应当对薪酬管理负主体责任，经理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议 [12] - 基金管理公司应当建立薪酬管理制度执行的监督机制，明确制度实施的监督部门或机构 [12] - 基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究等投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例 [12] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [13]

核心观点 - 中国证券监管机构下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在系统性强化基金从业人员薪酬与基金业绩及投资者利益的绑定机制，以促进基金公司稳健经营和行业高质量发展 [1][14] 绩效考核体系 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定指标，并保持指标的一致性和连续性 [2][15] - 总体定量考核指标中，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80% [4][17] - 对高管层考核，要求基金投资收益指标权重应当不低于50% [5][18] - 对主动权益类基金经理实施差异化考核，要求其基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [5][18] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [5][18] - 对负责指数投资的人员强化跟踪偏离、专业能力建设考核；对负责固定收益投资的人员强化信用风险控制、流动性管理考核 [5][19] - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [13][27] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [13][28] 薪酬递延与自购要求 - 要求建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付比例原则上不少于40%，适用于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [6][20] - 要求高级管理人员、主要业务部门负责人将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [6][20] - 要求基金经理将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期限不得少于一年 [6][20] 薪酬调整机制 - 对主动权益类基金经理建立阶梯化绩效薪酬调整机制，与过去三年业绩强挂钩 [7][21] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [7][21] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [7][21] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [7][21] - 过去三年产品业绩显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [7][21] 薪酬问责与追索 - 要求建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等 [8][22] - 对未能勤勉尽责、导致违法违规行为或风险事件负有责任的人员，可减少、停止支付未付薪酬，要求退还绩效薪酬 [8][22] - 该问责机制同样适用于离职人员 [8][22] 股东分红约束 - 要求建立科学、合理的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况审慎确定分红频率与比例 [9][23] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的公司，应当适当降低分红频率与分红比例 [9][23] 薪酬分配结构优化 - 要求优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、职级薪酬，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [10][24] - 要求审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [10][25] - 鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度 [10][25] 长效激励约束机制 - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等中长期激励工具，建立与公司长期发展和基金份额持有人长期利益相绑定的长效激励约束机制 [11][26] 实施时间表 - 不符合绩效薪酬递延支付或购买基金相关规定的，应自归属于2025年的绩效薪酬核定发放时符合要求 [1][14] - 不符合绩效考核及薪酬调整相关规定的，在2025年度考核时应有至少50%的产品符合要求，在2026年度考核时全部产品应符合要求 [1][14]

核心观点 - 中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》 旨在引导基金管理人建立健全以基金投资收益为核心的绩效考核和薪酬管理体系 将基金经理等核心人员的薪酬与基金长期业绩及投资者利益深度绑定 [1][3] 薪酬管理要求 - 要求基金公司建立薪酬总额管理机制并优化内部薪酬分配结构 [1][5] - 将绩效薪酬递延支付比例不少于40%的人员范围扩展至董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [2][5][15] - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 支付速度不快于等分比例 [15] - 鼓励基金公司建立企业年金 支持员工参加个人养老金制度 [5] 绩效考核机制改革 - 要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系 纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比情况等指标 [1][6] - 明确绩效考核中 三年以上中长期指标的权重占比不得低于80% [1][6][11][12] - 对高级管理人员、投资人员、销售人员设置差异化的考核指标和权重 [6] - 对高级管理人员考核时 基金投资收益指标权重应不低于50% [16][17] - 对主动权益类基金经理考核时 基金产品业绩指标权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [18] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员 投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [19] 投资者利益绑定机制 - 要求基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理等各类人员 在原有基础上将跟投比例提高10% [7] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [14] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [14] - 上述跟投基金的持有期限不得少于一年 [7][14] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的 相关基金经理绩效薪酬应较上一年明显下降 降幅不得少于30% [1][10] - 强化基金经理绩效薪酬、股东分红与投资者利益绑定 对过去三年业绩不佳、投资者亏损较大的基金产品 相关基金经理绩效薪酬、分红频率与分红比例应当下降 [7] 薪酬调整与问责机制 - 建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 根据过去三年业绩比较基准对比和基金利润率的不同情形进行调整 [10] - 建立严格的问责机制增强薪酬管理约束力 包括薪酬止付、追索与扣回等 [20] - 相关人员未能勤勉尽责或对风险事项负有责任的 公司可减少、停止支付未支付薪酬 或要求退还相关绩效薪酬 [20] - 问责机制同样适用于离职人员 [21] 过渡安排与执行要求 - 不符合绩效薪酬递延支付或购买基金相关规定的 应自归属于2025年的绩效薪酬核定发放时符合要求 [22] - 不符合绩效考核相关规定的 在2025年度考核时应有至少50%的产品符合要求 2026年度考核时全部产品应符合要求 [22]

核心观点 - 中国基金业监管机构下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过系统性强化薪酬与业绩绑定、建立长效激励约束机制，将从业人员利益与基金份额持有人利益深度绑定，以促进行业高质量发展 [1] 绩效考核体系 - 要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式确定指标，并保持指标的一致性和连续性 [3] - 总体定量考核指标中，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80% [5] - 对高管层考核，要求基金投资收益指标权重应当不低于50% [6] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [6] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [6] - 对指数投资人员强化跟踪偏离、专业能力建设考核，对固定收益投资人员强化信用风险控制、流动性管理考核 [6] 薪酬递延与自购要求 - 要求建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，相关人员递延支付比例原则上不少于40% [7] - 要求高级管理人员、主要业务部门负责人将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [7] - 要求基金经理将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期限不得少于一年 [7] 薪酬调整机制 - 要求根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [8] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [9] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [9] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [9] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [9] 薪酬问责机制 - 要求建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等 [10] - 问责机制同样适用于离职人员 [10] 股东分红约束 - 要求建立科学、合理、规范的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与比例 [11] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [11] 薪酬分配结构优化 - 要求优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、职级人员的薪酬，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [12] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [12] - 鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度 [12] 长效激励约束机制 - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励工具 [13] 考核指标构成 - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [16] - 定性指标包括专业能力建设（如投研体系建设、团队稳定性）、合规风控（如风险管理机制、声誉风险）以及社会责任（如投资者教育与服务） [16]