前两节，我们介绍了遭遇刺头员工如何处理，今天我们介绍另一个经理绕不过去的节目：员工评价/绩效考核。 绩效考核是很多管理者都会疑惑的问题，其中包括HR负责人及部门经理这种角色，比如之前的一个咨询案： 请教个问题：研发部门的绩效考核制度是怎么制定呢？ 我们现在有一个问题是，因为历史的原因大家的绩效默认都是A，有问题扣分降成B，但B会扣钱，制定了红线考核制度等管理绩效。 但是各经理因为不得罪人，无法有效的执行绩效考核制度，都是面上能过去就行，叶总有什么建议么？ 如第一章所述，公司根源问题之一是评价失效。在公司全局治理框架中上升通道便是用于缓解评价失效的机制。 上升通道我们在第一章有过介绍：他是公司分配资源的策略，以及公司识别优秀人才的核心手段。 其本质就是一个职位及资源的映射表，如图所示： 绩效考核这种属于人才的年度盘点，会将员工的排序做出来，然后在后续的"分钱环节"，逐步匹配资源。 如果不了解本质很容易犯两个错误： 1. 员工侧的自以为是； 2. HR侧的自以为是； 一、员工侧的想当然 之前有个粉丝表示自己在最近一次述职报告中，因为汇报得不好，所以晋升失败了…… 正好另一个粉丝最近正在准备述职了，研究了2周的汇报 ...