绩效管理难题的演变与现状 - 2005年赵绚丽教授总结中国企业十大管理难题，绩效考核位列首位 [1] - 近20年后绩效管理仍是全球性难题，仅3%企业认为其具有卓越价值，48%认为传统方法效果不明显，39%曾重新评估体系 [1] - 勘察设计企业因知识密集型特点，劳动成果难以量化，绩效管理难度高于其他行业 [1] 勘察设计企业绩效管理八大难点 - **对立与统一**：绩效管理本应统一组织与员工目标，但实际操作中加剧部门/员工对立，典型案例为索尼因"绩效主义"丧失团队精神 [2] - **结果与过程**：过度强调结果导向导致忽视工作差异性，表面公正掩盖本质不公 [2] - **定量与定性**：盲目追求量化指标（如SMART原则误用），忽略重要但难量化的工作维度 [3] - **标准不一致**：定性指标评分存在主观偏差，同一事项不同考核者打分差异可达10分 [3] - **成本效益失衡**：绩效管理需投入专门部门/全员参与，但常沦为"鸡肋"状态 [4] - **部门差异**：职能部门与生产部门考核标准难以等价，同类型部门间（如HR与财务）也存在可比性问题 [4] - **指标泛化**：部分企业考核指标多达30+个，导致重点模糊，但精简指标面临阻力 [5] - **奖惩与发展脱节**：结果仅挂钩奖惩而未解决能力短板，缺乏过程跟进导致片面性 [5] 绩效管理优化框架 三大系统构建 - **目标管理系统**：需建立覆盖财务/客户等维度的指标库（参考BSC），明确指标定义/数据来源，示例显示财务指标占比25% [8][9] - **绩效过程管理**： - 目标设定建议5-8个，定量指标直接考核，定性指标采用分数区间描述法（如将"组织性"分为优秀/良好/较差4级） [10][12] - 强调PDCA循环，组织考核以年度为主，岗位考核以季度为主 [11] - 过程监控与纠偏是关键，高绩效团队更重视过程指导 [12] - **结果应用系统**：除奖惩外，需与调薪/晋升/培训/转岗等多维度挂钩 [15] 两大工具应用 - **KPI局限性**：自上而下分解导致指标博弈，刚性目标难调整 [17] - **OKR优势**： - 目标导向且可动态调整，不与薪酬直接挂钩减少博弈 [17] - 适用于研发/孵化类部门，完成70%OKR可获全额奖金，80%可获1.1倍奖金 [18] 差异平衡机制 - **部门差异**：引入"难度系数"（如得分80×系数1.2=96分），激励挑战高难度目标 [19] - **标准差异**：通过"绩效基准分"调整部门均值与全员均值的偏差 [20]

绩效考核体系 - 绩效考核是公司管理工具，用于员工排名并为年终奖、RSU、晋升等提供依据 [2][3] - 腾讯采用一年两次考核制度（H1和H2），结果分为1-5星五档，其中4-5星为高绩效，3星中等，1-2星低绩效 [4] - 高绩效员工可获得更高年终奖系数、更多RSU、更好晋升机会，而低绩效员工则面临年终奖缩水、晋升无望甚至离职风险 [4] 绩效考核实践 - 新员工融入团队速度影响初期绩效表现，远程办公环境会显著延长适应周期 [5] - 组织架构模糊会导致员工工作目标不清晰，影响绩效达成 [6] - 绩效沟通方式影响员工接受度，由同级员工而非直接主管进行沟通可能引发抵触情绪 [8] 职业发展策略 - 业务转型期是获取高绩效的窗口期，但业务稳定性不足可能导致后续绩效下滑 [9] - 个人生活重心转移会影响工作投入度，进而影响绩效表现 [9] - 向上管理是提升绩效的关键，需要与直接主管和+2层级保持有效沟通 [11][13] 目标管理方法论 - 个人目标设定应基于组织业务目标而非个人技术偏好 [16][17] - 技术优化类工作需让位于直接业务目标，否则可能被视为偏离核心任务 [19] - OKR管理需要持续跟踪进度，仅期初期末关注会导致目标偏离风险 [21] 工作沟通技巧 - 定期主动汇报工作进度能增强主管信任，避免信息不对称 [21] - 及时反馈工作困难比独自解决问题更受主管欢迎 [22] - 建立信任闭环可通过持续交付可靠成果来提升在团队中的影响力 [23]

绩效考核与资源分配 - 绩效考核在公司层面用于员工评价和资源分配 [1] - 经理通过资源激励员工提升信任度和工作动力 [1] - 资源分发是经理兑现承诺的行为，增强员工对公司和上级的信任 [1] 画饼的定义与作用 - 画饼是管理者提出宏大目标或承诺以激发员工动力的策略性行为 [2] - 通过未来蓝图和期望成果激励团队，但具体路径可能不明确 [3] - 本质是“空间换时间”，用未来收益换取员工当前努力 [4] 画饼的类型 - 公司体系赋予的饼：包括关键岗位、关键信息、加薪、股票/期权等显性和隐形资源 [5][7] - 个人情感纽带带来的饼：通过情感联系将员工纳入嫡系团队，享受特权 [7][9] - 个人影响力带来的饼：专业能力提升和信任置换，超出公司框架 [9] 有效画饼的特质 - 信誉被验证：有成功兑现承诺的记录或行动证明可信度 [11][12] - 感染力沟通：通过表达力和情感链接激发团队热情 [13][14][15] - 资源控制：掌握核心资源，提高饼的兑现可能性 [16][17] - 专业大V：深厚专业积累，带领团队提升技能和信心 [18][19] - 人情味：通过情感增强员工安全感和归属感 [20][21][22] 画饼的技巧 - 明确目标：围绕清晰目标展开，与团队使命和个人成长挂钩 [26] - 了解受众：针对不同员工需求设计个性化激励 [26][32] - 绘制愿景：用生动语言描绘未来，强调员工利益 [26][32] - 设定路径：拆解目标为阶段性任务，提供清晰时间表 [33][34] - 构建信任：通过兑现承诺或提供情绪价值建立信任 [27][28] - 模糊与坚定平衡：根据目标可实现性调整表达方式 [29][30][31] 画饼的关键要素 - 满足现实与心理需求：兼顾资源支持和愿景激励 [36] - 部分兑现：分阶段兑现目标，积累团队信任 [37][38] - 情感链接：通过真诚关怀增强团队归属感 [39] 画饼的方法论 - 满足现实需求：确保资源到位，拆解可执行目标 [40] - 激发心理需求：强调个人成长和团队荣誉 [40] - 分阶段兑现承诺：设定短期目标并快速兑现 [40] - 情感链接：主动倾听需求，表现领导者责任 [40] - 表达策略：平衡模糊与坚定，管理期望 [40] 画饼的注意事项 - 画饼本质是信用透支，需谨慎使用以避免信任危机 [41][42][46] - 前置操作：若难以兑现，需让员工学到东西并感受温情 [44][47] - 平衡艺术：在资源与期待间找到心动且踏实的平衡点 [45][48]

绩效考核本质 - 绩效考核是公司分配资源和识别优秀人才的核心手段，本质是职位及资源的映射表[4][7] - 其作用在于核优察劣，产出团队人员排序并识别努力者与摸鱼者[19] - 结果直接影响晋升和资源分配，管理层内部排序决定"分钱环节"的资源配置[36] 常见认知误区 - 员工误认为晋升仅依赖述职汇报技巧，实则管理层已提前排序，汇报仅作为兜底保障和第一梯队竞争[8][9] - HR错误将人效最高等同于压榨奖金，导致团队不满，合理设计应让扣除奖金归属小团队二次分配[13][14][16] 人才盘点方法论 - 人才九宫格是核心工具，按绩效和潜力将员工分为5%超级明星、20%潜力/绩效之星、40%中坚力量、30%问题员工、5%淘汰员工[21][24] - 超级明星需资源倾斜承担高难度任务，潜力之星需跨领域锻炼，绩效之星需突破能力边界[24][25][27] - 中坚力量重点提升业务贡献度，待发展者需调整环境激发潜力[28][30] 有效任务评估维度 - 任务价值取决于影响力、重要程度、困难程度、目标统一度及可变性[41] - 明星员工与普通员工差距源于对有效任务的敏感度及服从性，前者主动识别高价值任务，后者被动执行低效工作[38][42] 员工分类管理策略 - 嫡系员工（能力强+服从+高敏感度）获资源倾斜，挑战者（能力强+不服从）被既用且防[46][48][50] - 老黄牛类员工（能力强+服从+低敏感度）适合执行但不宜担任关键领导，刺头类需控制输出范围[58][60] - 消息串串（能力弱+服从+高敏感度）可作为信息渠道，气氛组（能力弱+服从）承担辅助角色[63][65] 绩效考核设计原则 - 顶层设计需避免零和博弈的明显不公平感，扣除奖金应归属团队而非公司[16][17] - 评价标准聚焦有效工作量而非单纯能力或工时，服从性高员工天然更受青睐[69][71]

纪要涉及的行业和公司 - **行业**：公募基金、非银金融（券商、保险） - **公司**：中国平安、中信证券、中财、太保、众安在线、中国太平、新华保险、东方财富、国泰君安、海通证券、广发证券 纪要提到的核心观点和论据 公募基金新规 - **背景和内容**：旨在解决居民投资收益和机构短期经营问题，体现金融多方面特性统一，分三阶段实行，已完成两阶段，将推进降低销售费率[5] - **对行业变化影响**：从绩效考核、降低成本等五方面影响行业，引导注重实际回报，提升竞争力和促进健康发展[6] - **考核机制变化**：加强长周期考核，纳入投资者盈亏，重视业绩回报和稳定性，或使基金经理配置低配行业和高弹性股票[7] - **基民成本变化**：销售费率稳步降低，后端费用规模和占比下降；管理费率整体下降，浮动管理费率产品预计大幅增加[10][11][12] - **权益类基金发展**：政策强调发展，我国权益型基金规模占比低，需提升投研和业绩吸引资金，指数型基金是重要抓手[14] - **指数型及 ETF 发展**：是扩展公募基金额度重要驱动力，我国 ETF 发展速度快，加快注册和创设可推动固收加基金增长[15] - **主动权益产品影响**：业绩基准和薪酬挂钩使投资者趋于保守，固收加产品吸引力提升，规模可能扩张[16] - **基金销售环节变化**：规范销售环节，纳入新评价指标；基金投顾重要性增加，可拓展基金公司收入来源[17] - **行业格局影响**：加速优胜劣汰，支持头部创新，鼓励中小特色化，行业集中度预计提升[18][19] - **对特定公司影响**：对 ETF 优势基金公司及其母公司有利，低配个股或行业受关注[20] 非银行业 - **新规影响**：近期非银行业板块大涨由短期补涨和超低配配置驱动，持续性可能不强[2] - **未来发展趋势**：长期有加仓和配置价值，保险行业基本面改善，分红险转型加快，负债成本下降，预计二季度利润同比增长[4] - **选股思路**：关注超低配权重股、二季报好且估值低标的、高贝塔系数标的[4] 券商板块 - **表现**：新规下补涨概率大，一季度净利润同比增长，全年业绩有望两位数增长[21] - **选股思路**：考虑板块内低配个股、并购交易主题、高性价比股票[21] 其他重要但可能被忽略的内容 - 2024 年客户维护费为 355 亿元，同比下降 9%，销售费用占管理费收入比例从 2021 年的 30%降至 2024 年的 28%[10] - 2023 年主动权益基金平均管理费率为 1.14%，较 2022 年的 1.37 显著下降；2024 年 ETF 产品平均管理费率同比下降 0.02 个百分点至 0.42%左右[11] - 2023 年集中发行 20 只浮动管理费率主动权益产品，按 60%计算，2024 年前十大基金公司新增约 29 只，全行业新增约 161 只[12][13] - 我国权益型基金规模占公募基金比重为 22%，远低于全球 57%及美国 64%；主动权益型产品规模 2024 年降至 11%；我国指数型基金占比 11%左右，美国 23%左右[14] - 我国指数型 Fund 总量中 70%左右是 ETF，2018 - 2024 年复合增速达 39%[15] - 基金投顾整体规模约 1200 亿 - 1400 亿，券商投顾规模较大[17] - 中国前五名公募基金公司占比约 40%，美国为 70%[18] - 一季度上市券商净利润同比增长 82%，剔除非经常性损益后增速超 50%，得益于日均成交额同比增长 71%和投资净收入增长 50%以上[21]