Good morning! Ruth Umoh here, Fortune’s Next To Lead editor. For decades, HR professionals were denied their “seat at the table” in company leadership. But during the COVID pandemic, it became abundantly clear that the C-suite could no longer ignore chief people officers, who guided companies through existential business challenges, including lockdowns, remote work, and the Great Resignation. Now, a quieter and more structural shift is underway. The seat remains, but the authority attached to it is moving ...

人工智能在人力资源领域的应用与影响 - 人工智能无法完全替代人类判断 有时甚至可能带有无意识的偏见 公司需明确何时需要专家指导 何时依赖算法可能带来风险[3] - 公司需要区分人工智能在何处能提供帮助 在何处可能损害业务 并学会在事态无法挽回前识别这种差异[4] - 人工智能时代最大的挑战是“人的问题” 人才管理的未来不在于代码本身 而在于技术与组织价值观之间的强大伙伴关系[6] 人才招聘策略的转变 - 人才游戏规则已变 仅凭简历已不够 人力资源招聘负责人需审视是否应摒弃学位、职位头衔和工作年限等过时的筛选标准[5] - 技能本位招聘成为趋势 重点在于人才的能力而非纸面内容 该转变涉及利弊权衡、人工智能的角色以及如何基于技能进行劳动力规划[5] - 公司应开始将技能本位招聘纳入招聘策略 所有专业人士均可参与这一转变[6] 关键人才的定义与管理 - 人力资源部门需要寻找并驱动被技术变革的角色的关键人才是“人才异类” 这些人不仅能适应系统 更能改变和重塑系统[2] - 在人工智能和异类时代 公司首先需明确哪些工作需要改变 其次需知道谁能领导变革 最后需设计能够吸引他们的体验[1] 入门级职位的变化与应对 - 人工智能的出现和持续变化正在改变入门级职位的定义 以往负责记笔记、研究和组织等工作的初级职位正在消失 因为简单的提示能在极短时间内完成同类工作[8] - 今年整体职位空缺大幅减少 尤其是初级和助理岗位 结合其他经济不确定性和全球事件 年轻人进入劳动力市场面临困难[8] - 人力资源领导者需要重新构想入门级职位 并利用年轻员工的优势来提升业务[8]

产品整合与发布 - 公司宣布将行业排名第一的劳动力管理解决方案ADP WorkForce Suite整合至其核心人力资本管理平台，包括ADP Workforce Now、ADP Lyric HCM和ADP Global Payroll [1] - 此次整合为140多个国家和地区的数百万员工提供统一的劳动力管理技术，覆盖时间与考勤管理、员工排班、缺勤管理和劳动力分析工具 [1] - 该举措基于公司2024年对WorkForce Software的收购，旨在为拥有150名以上员工的组织提供一个全新的、顶级的单一全球平台 [1] 产品功能与优势 - 解决方案通过连接劳动力管理、人力资源和薪酬支付，帮助组织简化运营、提高准确性并降低成本 [3] - 关键功能包括自动化执行集体谈判协议和劳动规则、提供基于角色的仪表板和预测分析以呈现全球劳动力视图、简化全球劳动力管理流程 [3][4] - 产品支持复杂的运营环境，涵盖制造业、零售、医疗保健、能源、高等教育和公共部门等多个行业 [3] 技术特点与创新 - 平台提供预构建的国家模板以加速系统配置，并支持在全球范围内实施劳动法和政策 [4][12] - 具备多语言、多货币和多时区支持能力，为无办公桌和远程员工提供移动端访问员工排班及考勤工具的权限 [4][12] - 解决方案进一步推进了公司为时间、薪酬和人力资源开发专用人工智能工具的战略 [4] 客户价值与效益 - 企业可自动化复杂流程，减少人工操作，并基于数据做出更快决策，同时员工获得更顺畅的体验 [3] - 统一平台通过单点登录和一致的界面，使员工和管理员能以最少的培训快速上手，数据在人力资源、薪酬和时间管理之间无缝流动 [6] - 整合这些功能使组织能获得更好的可视性，标准化流程，降低运营复杂性和总体成本 [6] 市场认可与行业地位 - ADP WorkForce Suite已连续11年被Nucleus Research排名第一，并被ISG Research评为“典范领导者” [7] - 行业分析师认为，该解决方案在公司综合HCM平台内的可用性代表了市场的重大转变，使组织无需在便捷性和质量之间做出权衡 [8] - 公司拥有超过75年的行业经验，为140多个国家的超过110万客户提供服务 [9]

文章核心观点 - 首席人力资源官已从运营管理者演变为组织成功的关键架构师，其角色定义了公司的增长、人才吸引与保留以及持续改进的能力[2] - 随着转型加速，未能实现人力资源领导力现代化的公司可能面临失去优秀人才和市场相关性的风险，CHRO并非成本项而是竞争优势[3] - CHRO的影响力已超越人力资源范畴，定义了组织的重塑能力，成为商业中最关键、最具远见的高管职位之一[25] CHRO的角色演变与重要性 - CHRO是公司人才战略的最高负责人，负责劳动力规划、文化、薪酬、包容性、学习和继任计划，通常直接向CEO汇报，并与CFO和董事会紧密合作[4] - CHRO在经历快速变化的组织中影响力被放大，他们是人员与绩效之间的整合者，将商业战略与人力潜能相结合[5] - 60%的CEO将CHRO视为重要的商业伙伴，而不仅仅是人才支持，其职责已从“管理劳动力”转变为构建能够实现速度、创新和信任的生态系统[13] - 缺乏CHRO会导致领导力盲点、文化失调、员工敬业度无法衡量以及创新流失，人才和信任的侵蚀会使人员流动成本达到其年薪的40%至200%[23] CHRO的职责与时间分配 - CHRO的工作围绕四个核心成果展开：战略对齐、领导力发展、文化设计和劳动力就绪度[5] - 根据德勤2025年全球人力资本趋势报告，其时间主要分布在三大优先事项上：人才战略与技能转型（35%）、文化与包容性（30%）、数字化转型与人力资源技术（25%）[7] - 其余10%的时间用于危机应对、合规和董事会咨询工作[5] - 光辉国际数据显示，现代CHRO每周超过一半的时间用于跨职能战略会议，而非传统的人力资源运营，这标志着从“人事管理”到“企业领导力”的 dramatic shift[5] 成功CHRO的素质与技能 - 成功的CHRO必须是数据科学家、心理学家和商业运营者的结合体[10] - 必须精通财务和情感两种语言，能够用量化的商业术语诠释文化和人类行为[11] - 最佳CHRO运用情商来解读文化，运用商业头脑来驱动结果，并运用数据流利度来预测风险[13] - 所需技能分为三类：技术性（分析、劳动力建模、AI驱动的人才系统和变革管理）、战略性（情景规划、组织设计和C级影响力）、人际性（同理心、教练、韧性以及跨代际和地域的团结能力）[21] CHRO与CPO的角色对比 - CHRO和首席人事官角色有共同点，但侧重点不同：CHRO通常负责全球人力资源基础设施、风险和战略，而CPO更侧重于员工体验、文化和敬业度[8] - 在高增长组织中，两者都负责将人才投资与业务绩效直接挂钩的结果，衡量标准是保留率、创新产出和招聘敏捷性，而非士气调查[9] CHRO的职业路径 - 教育基础通常是工商管理、组织心理学、人力资源或工业关系学位，MBA或人力资源分析、组织领导力等专业硕士课程被视为加速器[15] - 统计素养变得至关重要，需要持续学习AI、劳动力分析和DEI战略，相关认证（如SHRM-SCP）可以证明其影响力已超越人力资源边界[16] - 通常需要15至20年的渐进式领导经验才能达到CHRO级别，成功的候选人会在人才发展、薪酬、组织设计和业务伙伴等岗位轮岗[17] - 跨行业流动性现在是一种优势，最重要的不是任职时间，而是转型经验的广度和可衡量的业务影响[18] CHRO的薪酬水平 - 根据Equilar的2025年年中回顾，CHRO的基本工资平均为：中型公司32.5万美元至45万美元，全球性企业60万美元至80万美元或更多[22][26] - 总薪酬通常与劳动力规模、全球足迹和在业务战略中的角色密切相关，在人力资源驱动可衡量增长的公司中，CHRO是仅次于CEO和CFO薪酬最高的高管之一[22] - 财富500强领导者的总薪酬通常超过100万美元[26] CHRO的未来发展趋势 - 74%的CHRO预计在未来12至18个月内将在人员运营中使用生成式AI[27] - 转向基于技能招聘的公司在创新和保留方面表现优于同行[27] - 未来将利用数据来衡量归属感、信任和团队凝聚力，将其作为增长的领先指标[27] - 未来的CHRO部分是战略家，部分是未来主义者，将引领AI整合、技能架构和文化智能的发展[24]

产品发布核心 - 公司推出ADP嵌入式薪酬解决方案，使中小型企业软件提供商能够为其小企业客户量身定制集成薪酬解决方案 [1] - 该解决方案直接集成到领先的基于云的销售点系统Clover中，帮助客户在一个可信平台上简化业务运营 [1] - 嵌入式薪酬将薪酬功能直接带入企业主日常使用的平台，旨在节省时间并帮助减少错误 [2] 产品功能与优势 - 解决方案支持薪酬处理、支付和税务合规，由公司的技术、服务和市场专长提供支持 [1] - 该平台为企业主创造一站式服务体验，并为软件即服务提供商解锁新的收入流 [2] - 通过将薪酬和其他人力资本管理功能集成到其软件中，提供商可以支持更广泛的中小企业需求，提高解决方案的整体价值主张并增加客户留存率 [2] - 解决方案提供全渠道、一致且可靠的服务，客户可每周7天、每天24小时使用 [2] 技术实现与支持 - 解决方案提供灵活的集成路径，从开发者友好的应用程序编程接口到可立即部署的用户界面，以加速上市时间 [4] - 技术组件包括用于合作伙伴系统与公司之间安全实时数据交换的企业级应用程序编程接口，以及指导客户轻松执行薪酬任务的易用界面 [5] - 合作伙伴可利用公司行业领先产品RUN的白标组件，通过预构建的用户旅程快速启动薪酬解决方案 [5] - 公司提供专门的服务团队为最终客户提供专家支持，并在集成全过程及之后提供全面的技术支持 [5] 市场合作与公司背景 - 公司与Fiserv旗下的Clover建立旗舰合作伙伴关系，旨在缓解运营摩擦，赋能小企业更快速、更智能地运营并充满信心地成长 [4] - 公司是人力资源和薪酬解决方案领域的全球领导者，拥有超过75年为小企业服务的经验 [2][4] - 全球超过140个国家的110多万客户依赖公司的卓越服务来支持其员工并推动业务向前发展 [6]

财务数据和关键指标变化 - 第二季度每股收益(EPS)为0.26美元，调整后EBITDA为3200万美元，略低于预期范围低端，主要因福利成本高于预期 [5] - 平均付费工作场所员工数同比增长0.7%至309,115人，新销售带来的工作场所员工数增长2% [5] - 第二季度每工作场所员工月均毛利为240美元，低于2024年同期的282美元，主要因2024年有利的医疗索赔发展影响 [6] - 福利成本同比增长9.6%，高于预期1200万美元，其中800万美元源于特殊药物(如GLP-1)使用增加，400万美元源于未报告索赔增加 [6][8] - 运营费用同比下降3%，主要节省来自差旅、专业费用和其他管理费用 [11] 各条业务线数据和关键指标变化 - 销售团队效率提升13%，尽管团队规模同比缩小11%，但新销售带来的工作场所员工数增长 [16] - 客户保留率保持99%高位，与去年同期持平 [5] - 新增产品线包括Insperity HR 360(旗舰PEO服务)、Insperity HR Core(传统就业解决方案)和与Workday合作的Insperity HR Scale [17] - 新增Insperity Contractor Management和Insperity Perks Plus等附加产品，有望增加未来收入流 [18] 公司战略和发展方向和行业竞争 - 通过价格调整、计划设计变更和与UnitedHealthcare合同重新谈判三重措施应对高福利成本趋势 [9][10] - 与Workday战略合作取得重大进展，Insperity HR Scale测试版计划于2026年初上线 [19][20] - 针对中型企业市场的Insperity HR Scale定价策略研究显示溢价潜力，验证商业模式可行性 [22][23] - AI技术应用持续推进，旨在提升HR服务效率和质量 [27][28] 管理层对经营环境和未来前景的评论 - 尽管2025年业绩指引下调，但对2026年增长加速和盈利能力改善保持信心 [14] - 联邦立法支持中小企业发展，可能成为行业催化剂，推动招聘趋势回归历史水平 [26] - 福利成本趋势预计将从上半年的9%有所缓和，但全年仍比原预测高75-100个基点 [31][32] - 2025年全年调整后EBITDA指引为1.7-2.05亿美元，调整后EPS为1.81-2.51美元 [33] 问答环节所有提问和回答 关于Workday合作进展 - Workday合作投资总额可能略超1.5亿美元，但未来部分费用可资本化 [49] - HR Scale预计分三批客户实施：2026年初测试版、年中新增客户群和现有客户迁移 [39][73] - 联合解决方案定价策略显示服务组件价值超预期，将采用前期部署费+持续服务费模式 [40][41] 关于工作场所员工增长动态 - 客户基础净招聘有所改善但仍低于历史水平，区域和垂直领域未出现显著差异 [44][45] - 立法后中小企业信心提升可能推动招聘，但模型中未过度依赖这一因素 [46] 关于福利成本管理 - 价格调整是应对成本上升主要手段，计划设计变更和合同谈判用于限制趋势影响 [67][68] - 与UnitedHealthcare谈判重点在于结构调整以实现长期成本控制，而非短期收益 [69][70] 关于销售团队效率 - 销售团队规模缩减11%但效率提升13%，未来增长将更依赖效率而非团队扩张 [62][63] 关于财务指引假设 - 第三季度指引包含工作场所员工数增长1-2%，调整后EBITDA 2400-4400万美元 [33] - 全年福利成本趋势指引上调75-100个基点，反映上半年实际成本压力 [83][84]