公司核心定位与使命 - 公司使命是“让世界更快乐”，其存在价值在于提供“好哭好笑”的、能产生“零度以上”情绪价值的内容，若不能带来快乐则失去价值[5][6] - 公司本质上是一家内容公司，并决定深耕喜剧赛道，将其视为一条“长而厚的雪道”，因为人们对笑的需求是无限的[7][8] - 公司认为内容行业的第一性原理是内容能否刺激观众大脑产生瞬间的神经递质反应，即“笑”这一结果[20] 内容创作方法论与系统 - 公司探索并采用美国sketch的“Yes, and”创排形式，作为底层方法论，认为任何四个人稍加培训都可能创作喜剧，这不仅是创作方法，更是一种哲学思考[21][22][25] - 创作系统强调集体“共创”，通过将演员（包括所谓“素人”）聚集在一起，提供包吃住等支持，用“Yes, and”方法进行长期（如六个月）训练与协作，将作品“逼出来”[14][15][22] - 公司通过“大规模匹配”为演员寻找搭档，并依赖早期用户测试（如“压场子”）来获取反馈，而非依赖导演组或评判者的意见[22][23] - 公司认为最好的创作状态是“空”与“谦逊”，即保持空杯心态，避免让总结出的规律成为后续创作的“挂碍”，并等待“喜剧之神降临”的心流时刻[24][25][26] 公司发展历程与战略选择 - 公司成立于2015年，三位创始合伙人有明确分工：一人管内容，一人负责招商，一人管其他（财、法、人等）[30] - 在发展过程中曾经历膨胀与收缩，在2017年底清醒后进行了裁员、砍项目、彻底停止资本化努力，将团队规模从300人缩减至130人左右，并确立了“一年只做一档节目”、追求爆款的核心策略[42] - 公司有一个“死亡清单”，规定永远不会把超过20%的储备投入到一个项目里，留有足够的试错空间（“能开三枪”）[42] - 公司不追求规模化和高速增长，认为内容生意无法规模化，130人左右的规模刚好能维持高效连接（“靠喊的”），并追求商业健康与“中道”——既非片面追求商业，也非片面追求自我表达[37] 商业运营与客户关系 - 公司将招商视为命脉，创始人投入约三分之一的时间与客户（无论大小）沟通，以充分理解诉求并转化为内容，旨在提供超预期服务以建立长期合作关系并提升溢价能力[30][31] - 公司对投入产出比敏感，但在商业决策上注重公平与长期价值，例如曾拒绝节目火后的IP授权机会，以维护老客户公平[30] - 公司历史上推出的《奇葩说》、《乐队的夏天》、《喜人奇妙夜》等节目均成为爆款，但内部并未总结爆款规律，唯一确定的是“全力投入”，并认为“平庸等于白干”[46] 组织文化与人才管理 - 公司文化强调“连接创造价值”，内部沟通非常扁平（“联络基本靠喊，讨论问题基本靠吵”），并警惕大公司病和过高的沟通成本[33][34] - 公司营造“论事不论人”的环境，使得团队能够激烈争吵后迅速恢复，部分创始团队（30人中的7人）共事长达10年，关系紧密如同家庭[35] - 公司将员工视为“植物”一样的有机组织，每个细胞（员工）都不同但紧密相连，公司的生命力在于整体是否枝繁叶茂[39] - 公司致力于发掘有天赋的演员，相信“天赋”而非“素人或科班”的区分，并通过系统让这些天赋被看见[12][14] 对行业与时代的洞察 - 公司认为内容生意“不是个好生意”，但“坏生意恰好是好公司的土壤”，它奖励那些将心流、方法、价值观作为生产力并尊重人的公司[3] - 喜剧被认为是年龄广谱性更大的内容品类，能跨越代际，例如有十岁左右的孩子能整段背诵喜剧小品台词，这证明了其赛道的“厚且长”[45] - 公司感知到社会情绪和时代“暗流”的变化，例如2015年社会情绪乐观，而当下年轻人面临更激烈的“代际困境”（如恋爱、父母关系、初入职场的迷茫），但喜剧能应对这种广谱需求[44][45] - 公司认为在娱乐供给越来越多的环境下，做好内容从未容易，关键在于始终努力成为“正态分布的尖”，并保持“诚惶诚恐”、“如履薄冰”的“烧香”心态，即追求沉静、笃定、专注与精进[46][47]