文章核心观点 - 文章系统阐述了张一鸣关于高级人才选拔的五大基本素质以及吸引人才的四大要素方法论 [2][13] - 核心观点认为公司竞争的本质是人才竞争，高级管理人才的选拔应侧重于理性、逻辑等基本素质，而非仅看专业技能 [2] - 吸引优秀人才需要构建包含短期回报、长期回报、个人成长和精神生活的完整体系，而非单纯依靠高薪 [14][16] 高级人才的五大基本素质 理性 - 理性被定义为有目的的活动，高级人才需为企业目标负责，时刻记住企业目标，避免被情绪或琐事带偏 [3] - 企业管理的核心是目标管理，高管必须具备理性特质，心智不成熟的管理者对企业是灾难 [3] - 理想的管理者修养是“理性务实于外，感性浪漫于内” [4] 逻辑 - 逻辑指能够实事求是地看问题和解决问题，而非一厢情愿、自我强化或自我感动 [5] - 具备逻辑的关键点之一是“不装逼”，这是延迟满足感的一种锻炼 [6] 修养 - 修养是待人处事的正确态度，也是一种领导力，管理者是员工的表率 [7] - 公司原则包括不许在公开场合谩骂中伤同事，管理者此类行为若不惩罚则意味着默许，将导致上行下效 [7] 企图心 - 企图心是具备强烈的成功动机和韧性，是不达目的不罢休的气势 [8][10] - 公司成员对目标的理解和认领程度不同，企图心强的人是最能为组织出力的 [9][10] - 强烈的成功意愿能使企业像高铁一样在同行中脱颖而出 [11] 自我控制力 - 自我控制力指依靠理性和逻辑而非情绪来驾驭生命，帮助更以目标为导向 [12] - 通过慢思考系统做理性判断和执行，遇到事情需冷静思考目标，通过反复修炼建立优秀思考习惯 [12] 吸引人才的四大要素 短期回报 - 吸引人才的第一个要素是短期回报，创始人需克服“自我否定+懒”的倾向，严格要求和审核人才 [16][17] - 一个优秀的人可抵10个不合适的人，应将资源集中，提供略高于市场价的回报 [19][20] - 字节跳动在行业中薪水竞争力领先，成本不是问题，人才的产出和投资回报率才是关键 [21] 长期回报 - 早期张一鸣非常关注期权发放，主张以极低的行权价发放以契合创业团队成员心态 [22] - 随着公司壮大至团队规模约6000人，长期回报策略调整为提高年终奖比例，突出者有机会拿到100个月的年终奖 [24][26] - 核心是提供超额回报和上台阶的机会，使任何时期加入的回报都能非常高，比去创业公司更有竞争力 [27] 个人成长 - 个人成长要素体现在基于高人才密度推行OKR制度，让团队思考上战略并拓展能力边界 [28][29] - 通过OKR、飞书工具及坦诚透明的文化，使员工充分获取决策信息，实现自我成长 [29] - 管理理念是“充分Context，少量Control”，让每个人掌握上下文信息并做出业务决策 [29] 精神生活 - 精神生活是吸引人才的综合要求最高的要素，旨在让人才心情愉快地工作 [30][33] - 开心工作的基础包括丰厚的回报、能产生卓越贡献的环境、志同道合的同事以及有边界且有包容度的理念 [32][33]