公司治理模式对比 - 创业初期“哥们义气”模式存在利弊 其好处在于建立信任并降低初期管理成本 坏处在于导致公私不分并阻碍新人才吸引与提拔 最终造成人才流失[1] - “任人唯贤”与“任人唯亲”是两种截然不同的公司治理模式 华为的成功证明了“任人唯贤”道路的正确性[1][3] - 许多创业公司初期倾向于“哥们义气”或“桃园三结义”模式 本质是建立一种心理契约以实现同舟共济与凝聚力量[3] 公司发展阶段的挑战 - 公司发展面临“共患难不容易 共富贵更难”的普遍挑战[5] - 成功后的利益分配极具挑战性 需平衡实际贡献与人情关系 而延续成功、打造百年基业则面临组织新陈代谢与利益格局重新分配的更大难题[6] - 公司元老可能成为持续成功的阻碍 因组织生生不息依赖于内部人才流动 利益格局重新分配的变革成功案例并不多[6] 可持续治理体系构建 - 依赖感情维系的关系成本高且脆弱 合伙常有散伙 最终需依靠管理、企业文化和核心价值观以及愿景来凝聚与激励队伍[7] - 华为构建了融合中西文化的治理体系 其早期设计的员工持股制度使个人持股随发展稀释 形成了利益与命运的共同体 同时避免了哥们义气与任人唯亲[6] - 华为强调员工应依靠知识与诚实劳动获得报酬 否则即表明管理存在问题 这种制度有效抑制了江湖帮派等现象[8] 制度化管理的核心原则 - 公司管理应讲制度、讲道理、实事求是 以维持公平公正及对所有人的平衡 这对事业持续发展最有利[10] - 创业带队伍应避免哥们义气 使价值贡献成为衡量尺度 从而实现赏罚分明并通过优胜劣汰构建竞争力[10] - 基于关系的管理不公平且不持久 做企业需将所有人一视同仁以充分发挥能量 避免因亲疏有别造成资源浪费[10]

政策核心变更 - 印度内阁任命委员会批准新指导方针 允许私营部门候选人申请印度国家银行总经理职位以及11家公共部门银行的总经理兼首席执行官职位[1] - 在印度国家银行的四个总经理职位中 有一个职位向私营部门候选人和公共部门金融机构人员开放 此前所有总经理和董事长职位均由内部候选人填补[2] - 此举旨在提升银行系统最高层级招聘的透明度、竞争力和择优录用[3] 职位开放与资格要求 - 新规生效后 印度国家银行出现的第一个总经理职位空缺将按新规开放 后续空缺将由公共部门银行的合格候选人填补[4] - 在国有化银行中 每家银行的一个执行董事职位将向所有合格候选人开放 包括私营部门候选人 大型国有化银行有四位执行董事 小型银行有两位[4] - 私营部门候选人需拥有至少21年经验 其中15年为银行业经验 且至少有2年银行董事会级别经验[3] - 私营部门候选人替代资格要求为至少18年经验 其中12年在银行业 包括3年董事会级别以下的最高层级经验[6] 内部候选人资格与限制 - 国有化银行的官员在2027-28财年前 需拥有总计4年的首席总经理和总经理级别服务经验方可申请 此后资格条件将变为需有2年服务经验的首席总经理[6] - 担任首席警戒官的候选人没有资格被考虑任命为该职位[7] 选拔流程变革 - 负责推荐顶级金融部门任命候选人的金融机构局有权聘请独立人力资源机构评估私营部门申请人[8] - 政府已摒弃传统的年度绩效评估报告在评估过程中的使用 转向更现代和绩效驱动的评估模式[8]