文章核心观点 - 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的出台，为关联企业“混同用工”情形下的劳动关系认定及法律责任划分确立了新的法律依据，旨在保护劳动者权益，防止企业通过形式化的合同安排规避法定义务 [1][2][6] - 根据新规，在存在混同用工事实时，劳动者有权选择将与其签订书面劳动合同的主体或对其进行实际用工管理的关联企业作为用人单位主张权利，关联企业可能需承担连带责任，这改变了以往仅依据最后一份劳动合同认定单一劳动关系的司法实践 [2][6][7] 案件背景与事实 - 劳动者小吴自2021年6月起，在三年内先后与上海、杭州、北京三家关联公司签订了期限均为三年的劳动合同，但其工作内容、管理及工资支付、社保缴纳在三家公司间存在交替或交叉 [2][4] - 2023年6月，小吴与北京某公司签订劳动合同后，该公司于2025年以“公司决定提前解散”为由单方终止劳动合同，小吴遂提起劳动仲裁及诉讼，要求支付违法解除赔偿金22万余元及未休年假工资7000余元 [1][2][4] 司法审理与规则适用 - 一审法院认定三家公司存在混同用工事实，判决杭州与北京公司对未休年假工资承担连带赔偿责任，但认为小吴的劳动关系已随最后一份合同转移至北京公司，故该公司因解散而终止合同属合法，未支持赔偿金请求 [1][4] - 二审期间恰逢《解释二》于2025年9月1日施行，其第三条规定：在关联企业混同用工下，劳动者既可依据书面劳动合同确认劳动关系，也可根据实际用工管理行为选择用人单位；劳动者请求时，关联单位可能需共同承担责任 [2][6] - 二审法院依据新规认定，杭州与北京公司对小吴存在混同用工，一家公司解散不影响另一家公司继续履行合同，故北京公司以解散为由解除合同不合法，判决其支付违法解除劳动合同赔偿金18万余元，杭州公司承担连带给付责任 [6] 行业影响与规范指引 - 新规针对了实践中部分企业通过将劳动合同与责任能力较弱的关联主体（如无独立财务人事权的子公司）签订，以形式化约定剥夺劳动者权益的规避行为 [1][7] - 规则明确了用人单位确定规则及特定情况下多主体共同责任规则，旨在避免关联企业间互相推诿或将责任转移至无赔偿能力的主体，从而保障劳动者权益 [7] - 新规实施后，关联企业需依法规范用工管理，严格理顺招聘、签约、用工安排、工资支付及社保缴纳等环节；劳动者应注意保留关联企业交替或同时用工的证据，并可根据维权需要选择签订合同或实际用工的主体作为主张权利的对象 [7]

竞业限制协议的规范与边界 - 竞业限制协议旨在保护公司商业秘密 防止恶性竞争 保障企业竞争优势 适用于掌握商业秘密的劳动者在职期间及离职后一定期限内 [1][2] - 新司法解释规定 劳动者未知悉或未接触保密事项 即使签订竞业限制协议 该协议对劳动者不生效 例如保安岗位不掌握公司商业秘密 协议不生效 [4][5][7] - 竞业限制的范围、地域、期限需与劳动者实际知悉的商业秘密相适应 超出部分无效 例如药品公司员工仅掌握两款药物秘密 跳槽至生产无关药物的公司不构成违约 [9] 连续订立劳动合同的认定标准 - 法律规定劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后 有权要求订立无固定期限劳动合同 [10] - 司法解释明确几种视为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形 包括合同期满后双方约定延长一年以上 或合同中约定期满自动延续 [12] - 用人单位让劳动者与另一单位签约但实际仍在原单位工作的行为 被认定为规避签订两次劳动合同 视为已连续订立两次 [12] 转包与混同用工的责任主体认定 - 承包人违法转包、分包给无合法经营资格主体 或被挂靠人允许挂靠的 承包人、被挂靠人需承担支付劳动报酬和工伤保险待遇等责任 [14] - 存在混同用工但未订立书面劳动合同的 关联单位需共同承担支付劳动报酬等责任 例如法定代表人相同的A、B公司 劳动者在B公司地点工作且任务来自B公司 可认定与B公司存在劳动关系 [16][18] - 劳动者需留存工牌、考勤记录、工资转账记录、工作群任务布置记录等证据 以便在权益受损时举证维权 [15][20]