劳动关系认定标准 - 岗前培训期间双方达成建立劳动关系的合意并实际履行劳动合同即认定劳动关系成立 [2] - 用人单位安排与岗位直接相关的必要培训且劳动者接受管理时存在事实劳动关系 [2] - 本案中餐饮店安排培训场地并管理培训内容 劳动者提供与主营业务相关的劳动 [1][2] 工伤认定条件 - 工伤认定需满足工作时间、工作场所及工作原因三重要素 [2] - 岗前培训期间受伤若存在事实劳动关系即可认定为工伤 [2] - 本案劳动者在2023年6月1日培训场地内因培训活动受伤符合认定条件 [1][2] 案件进展与影响 - 劳动仲裁委员会于2024年1月9日裁决确认劳动关系 [1] - 法院一审二审均维持劳动关系认定判决 [2] - 后续将进行工伤认定及赔偿协商程序 [3]

劳动合同签订时间 - 劳动关系建立后无论是否约定试用期均需在一个月内订立书面劳动合同 [5] - 转正后签订劳动合同的说法不准确用工之日起即需签订 [4][5] 劳动合同形式要求 - 全日制劳动关系必须采用书面形式订立合同 [7] - 非全日制工作允许订立口头协议但需留存约定凭证 [7] 劳动合同保管要求 - 用人单位与劳动者各持一份劳动合同文本 [9] - 已解除或终止的劳动合同文本用人单位至少保存两年备查 [10] 劳动关系证明依据 - 未签劳动合同时工资支付记录/社保缴纳记录可作为劳动关系凭证 [7] - 工作证件/招聘登记表/考勤记录等辅助材料也可作为认定依据 [7] 离职后合同处理 - 劳动者离职后无需向用人单位交还劳动合同文本 [13]

竞业限制案例 - 竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通员工不受约束 [2] - 体育公司要求普通员工支付10万元违约金被仲裁驳回，因未能证明其接触商业秘密 [2] - 法律设立竞业限制旨在保护商业秘密而非限制人力资源合理流动 [3] 试用期权益案例 - 公司以"试用期提前1天告知即可解约"条款解除销售员工合同被认定为违法，需支付赔偿金 [4] - 试用期解约需证明员工不符合录用条件或严重违规，否则构成违法解除 [5] 育儿假案例 - 公司以订单任务紧为由拒绝员工育儿假申请并解除合同，被裁决支付赔偿金 [6][7] - 江苏省规定子女3周岁前夫妻每年各享10天育儿假，未准假导致旷工需综合考量正当性 [8] 医疗自主权案例 - 科技公司强制要求三甲医院病假证明，员工提供三乙医院证明被拒后解除合同被认定违法 [9] - 病假管理制度需考虑就医便利性及医疗成本，过度限制影响劳动者医疗自主权 [10] 劳动关系认定案例 - 科技公司通过劳务分包协议规避责任，法院根据实际管理关系判定存在劳动关系 [11][12] - 认定劳动关系需审查工作安排、考核管理、业务从属性等实质用工要素 [12] 简历造假案例 - 销售总监虚构工作经历及商机项目，法院判决劳动合同无效并返还部分21万元工资 [13] - 欺诈订立劳动合同导致无效，用人单位可解除合同并追偿损失 [14] 超龄劳动者权益案例 - 52岁未退休员工工伤获九级伤残认定，餐具公司未缴工伤保险需自行支付待遇 [15] - 江苏省允许65岁以下超龄劳动者参加工伤保险，保障银发族工伤权益 [16] 群体欠薪处理案例 - 法院联合多部门对钢管公司500吨原料实施保全，135名工人最终获350万元欠薪 [18] - 调裁诉一体化机制快速处理群体欠薪，优先保全资产保障执行效果 [19]

案件背景 - 某维修公司与某众包公司签订共享经济灵活用工平台综合服务协议，约定众包公司筛选自由职业者承接维修公司任务，双方与劳动者不存在劳动关系 [1] - 众包公司与王某签订类似协议，约定王某自主选择承接服务订单，双方不构成劳动关系 [1] - 实际工作中王某需接受维修公司考勤管理，每天工作8小时、每周40工时、每月160工时，从事维修公司主营业务 [1] - 维修公司决定王某报酬金额，通过众包公司支付给王某，王某无权自行接单选择第三方客户 [1] 法院判决依据 - 法院坚持"事实优先"原则，根据实际权利义务认定劳动关系 [2] - 王某工作内容属于维修公司主营业务组成部分 [2] - 王某接受维修公司考勤管理，出勤时间与法定劳动关系标准一致 [2][3] - 报酬由维修公司决定并通过众包公司发放，具有经济从属性 [2][3] - 王某无权自行选择第三方客户，人身依附性明显 [3] 判决结果 - 法院认定王某与维修公司2022年5月1日至11月1日存在劳动关系 [4] - 判决确认双方实际关系与协议约定内容不符 [3][4]

工伤保险认定标准 - 工伤认定应重点围绕工作原因进行 工作场所和工作时间是辅助要素 在工作原因无法查明时可作为参考依据 [15] - 对于居家办公人员 如有证据证明在工作时间因工作原因受伤 不应因在家工作而影响工伤认定 [15] - 工作原因认定需综合考虑是否属于工作安排 是否履行工作职责 是否受用人单位指派等因素 [15] - 工作时间认定包括法律规定时间 劳动合同约定时间 临时指派任务时间及加班时间等 [15] - 工作场所认定包括日常生产经营管理区域 特定工作涉及的外部区域 以及多个工作场所间的合理区域 [16] 建筑企业工伤保险 - 建设项目工伤保险应覆盖项目中所有职工 建筑企业应对施工人员实行动态实名制管理 [17] - 社保基金支付待遇以报备人员为准 但未及时报备人员若实际参与施工且能确定劳动关系 仍应支付待遇 [17] - 建筑企业未及时报送参保名单不能成为社保机构拒付待遇的理由 [17] - 无用工主体资格的承包人所聘人员伤亡 需经工伤认定前置程序才能主张工伤保险待遇赔偿 [18] - 未在法定期限内申请工伤认定的 法院不能在劳动争议案件中直接认定工伤 [18] 冒用身份参保问题 - 冒用他人身份入职被认定工伤后 若用人单位已足额缴费 法院应支持其享受工伤保险待遇 [19] - 单纯冒用身份入职不构成骗取社保待遇 但需用人单位购买工伤保险的意思表示真实 [19] - 冒用身份的法律责任应根据主观过错 损害结果等因素适用不同法律规范认定 [20] 工亡待遇认定 - 工伤职工在停工留薪期内死亡 其近亲属享受工亡待遇需证明死亡与工伤存在因果关系 [21] - 因果关系认定由社保行政部门负责 申请人应配合调查 否则承担无法认定风险 [21] - 诉讼中社保部门对不予认定工亡的合法性负有举证责任 [22] - 申请人已提供初步证据而社保部门否认因果关系又无证据的 法院可依据现有证据认定 [23]